Buscando respuestas sobre la desmotivación de los trabajadores y sus causas; aún en ambientes de trabajo excepcionalmente buenos.

Encontré un interesante estudio reciente en donde señalan: que uno de cada cinco trabajadores no tiene ni siente ningún tipo de compromiso hacia la empresa en la que trabaja.

Lo más sorprendente, es que estos trabajadores si tienen motivaciones. Pero todas van en contra de la empresa y de sus intereses. Además poseen una personalidad que ayuda a desmotivar al resto, y destruye todo lo bueno de un ambiente de trabajo, al generar con chismes, rumores y otras acciones que van dirigidas a perjudicar a la empresa y su buen funcionamiento.

Por otro lado, el mismo estudio señala que el 59% de los empleados comprometidos, piensa que su empresa los hace más creativos; en contraste con el 13% que se siente muy comprometido con su organización... Leyéndolo me surgieron las siguientes preguntas:

¿Cómo reconocer a un desmotivador?

En realidad no soy psicólogo, por lo que llamé a mi amigo Gabriel Schwartz, quien está especializado en psicología laboral, para preguntarle sobre estos aspectos. Gabriel me explicó que en realidad no existen síntomas propios que identifiquen a estas personas, pero si que se pueden apreciar ciertos desórdenes de conducta, falta de interés, conformismo, y sobre todo absentismo. Siendo también reconocible que son los que menos aportan y los que menos se relacionan, pero también los que más se quejan y más critican los fallos de la organización.

Lamentablemente, no es posible medir el nivel de desmotivación de un individuo o de un conjunto de empleados. Pero si que se pueden emplear ciertos métodos que pueden servir de termómetro de la desmotivación. Como por ejemplo, las ausencias, las bajas médicas, la productividad, e incluso los niveles de calidad de los productos o servicios.

¡OK! Desmotivador identificado ¿qué hacer?

Para contrastar mis opiniones sobre lo que se debería hacer; llamé a Susana Gómez Mayoral, Directora de RRHH de Motorola España. Quien con su experiencia, me ayudó a reflexionar y llegar a la conclusión de que los trabajadores que han dimitido totalmente en materia de compromiso, también pueden ser recuperables.

En este punto, y como contraste a lo apuntado por Susana, encontré que Jim Collins, ya había hablado sobre los empleados “irrecuperables” y que tenía muy claro lo que se debe hacer con ellos:

“Echa a los trabajadores que no te valen, integra a los que si te valen y realiza una correcta distribución de funciones” según sus palabras textuales (traducidas al español, claro está).

¡Hummm...! Creo que hay que tener muy claro si de verdad tenemos enfrente a alguien tan desmotivante como para echarlo, pero si que concuerdo con Jim en el fondo de su afirmación, pues la experiencia me ha enseñado que es muy difícil recuperar a alguien con esas características, aunque yo le daría una oportunidad, como tal vez haría Susana.

¿Cómo motivo a los que quieren ser motivados?

Sobre este tema, debo decir que en mi opinión, todo lo material que pueda servir para motivar; es decir: coches de empresa, móviles, bonos, tickets de comida, etc. No son en realidad motivantes como tal; sino simples barreras que se colocan para evitar la insatisfacción laboral. Está comprobado que con un simple espaldarazo, acompañado de un “bien hecho” se consiguen efectos más potentes en el plano motivacional que un bono por producción. El bono se acaba, pero la sensación de saberse útil y querido, permanece.

¡Y si hay crisis! ¿Sigue siendo aplicable todo lo anterior?

Pues no… Algo que la pasada coyuntura económica me ha enseñado, es que sólo mencionar la palabra “crisis” es más dañino para la motivación, que la misma crisis; ya que su efecto negativo permanece en el ambiente influyendo sobre los trabajadores, y trayendo desmotivación producto de los miedos que se crean a su alrededor.

Lo mejor que podemos hacer, es identificar el grado de angustia que genera “la crisis” y empezar a desmitificarla, apoyando a todo el personal, siendo transparentes, fijando la posición de la empresa y dando respuestas claras para evitar rumores.

Reflexión: Lo más importante es formar y concientizar a la dirección y los mandos medios en torno a una cultura de motivación corporativa. Todo comienza en la cabeza de la organización, pasando por la buena comunicación interna. Anticiparse y tomar medidas a tiempo es la clave.