Preparando la presentación y la oferta de servicio para una importante empresa situada en Barcelona, me surgieron algunas reflexiones sobre el llamado "Reclutamiento 2.0": y su aplicación como herramienta integral en los departamentos de RRHH que pretenden integrar las redes sociales dentro de sus estrategias de reclutamiento y selección.El Reclutamiento 2.0 es una alternativa especialmente atractiva para las pequeñas y medianas empresas en términos de coste, y para nadie es un secreto que la búsqueda de candidatos a través de las redes sociales está equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las PYMES, sobre todo en términos de costes de reclutamiento y selección, cuando se busca a los mejores candidatos.
En la actualidad, ya no se requiere de inversiones ingentes para poder encontrar a personas con talento, sobre todo a los llamados “candidatos pasivos”.
Hasta hace poco, buscar un alto cargo (de más de 90.000€ al año) podía costar entre 2.000 y 10.000 euros (dependiendo del nivel) en gastos y comisiones a Head Hunters.
En la actualidad, es posible encontrar a la misma persona en LinkedIn (por ejemplo) haciendo una simple búsqueda por palabras clave; o incluso publicando un sencillo “tweet”, un mensaje en Facebook o un post en un blog, con la ventaja de que dicho anuncio será automáticamente indexado por los principales buscadores de Internet, y distribuido por los mismo usuarios de las redes en poco tiempo.
Por un lado, los profesionales de Recursos Humanos se benefician “reclutando” a través de métodos “Social Media”, ya que no solo es efectivo, sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por el otro; los profesionales de la selección de personal no tienen ya que perder tanto tiempo revisando cantidades exageradas de currículos, con mayoría de perfiles no aptos para el cargo.
Los profesionales pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente están calificados para el puesto, dando tiempo así para la correcta y efectiva revisión de perfiles y la posterior fijación de entrevistas.
Usando técnicas de social media para el reclutamiento y la selección, los departamentos de RRHH en las empresas obtienen algo único… Una aproximación muy estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca hubiesen obtenido usando métodos tradicionales, ya que los perfiles colgados en redes sociales, nos dejan ver prácticamente dentro del interior del candidato potencial.
¡Pero cuidado! las técnicas de Social Media no son algo “mágico” como muchos pudieran creer. Darse de alta en una red social es tan sencillo, que la mayoría piensa que luego es muy fácil atraer seguidores o construir comunidades o incluso una buena reputación digital. En realidad, se trata de un proceso muy metódico en el que hay que invertir tiempo y en donde hay que seguir ciertas reglas de conducta no publicadas.
Lo que si nos permite realizar el Reclutamiento 2.0, es evaluar mejor el perfil del candidato y confirmar de que está en concordancia con la cultura de la empresa. Un aspecto crucial para los tiempos que corren, en donde no dar con la persona correcta puede resultar desastroso. Puede que incluso nos confirme si la persona en cuestión posee el talento que andamos buscando.
Para arrojar un poco más de luz sobre el tema, les dejo las principales ventajas y desventajas de integrar el Reclutamiento 2.0 en una empresa:
Ventajas
? Contactar a candidatos no disponibles (pasivos).
? Reducción de costes vs. Reclutamiento tradicional.
? Buena proporción calidad / cantidad de candidatos.
? Conexión tanto a nivel personal como profesional.
? La credibilidad de nuestra empresa se promueve.
? El feedback creado posee un valor agregado.
? Ubicuidad.
? La empresa también será valorada por la comunidad.
Desventajas
? Se invierte mucho tiempo inicial durante la construcción de una comunidad y una reputación.
? El tiempo de dedicación posterior es considerable y arduo.
? No es posible sincronizar los contactos con otras herramientas tradicionales.
? Si la persona designada deja la empresa, mucho de su trabajo se va con él/ella.
? La empresa se expone a la lupa social y a lo que opinen (bueno/malo) sobre ella.
Como pueden ver, el Reclutamiento 2.0 también tiene desventajas... De hecho, uno de los “defectos” que más ampliamente he discutido con mis colegas; es que de forma inconsciente nos empuja a elegir candidatos parecidos a nosotros mismos. Lo que a la larga rompe con la asimetría (heterogeneidad) que debería haber en una empresa para que la creatividad, las ideas y las oportunidades se materialicen a través de las personas que en ellas trabajan.
Aunque es cierto que con el uso del social media podemos encontrar de forma eficiente personas con talento. También es cierto que conocer personalmente al candidato, es esencial para tomar una decision final, por lo que esta técnica debería verse como un complemento al proceso como tal, aunque no se puede negar que es ciertamente un complemento revolucionario e innovador.
Reflexión: las redes sociales y el social networking pueden ser de gran utilidad para encontrar y atraer a los candidatos con talento que estamos buscando, pero de momento no pueden sustituir a la comunicación “de verdad” ni al poder de desvirtualización que tiene, por ejemplo, en una entrevista. Ese verse “frente a frente” es todavía insustituible.
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candidatos, empleo, media, pasivos, profesional, reclutamiento, redes, RRHH, selección, social, sociales, trabajo
Buena reflexión Pedro.
Sobre tu último comentario «pero de momento no pueden sustituir a la comunicación “de verdad” ni al poder de desvirtualización» diría que nunca lo podrán sustituir.
El reclutamiento 2.0 va a cobrar cada vez más importancia porque las ventajas que indicas son, y serán (a medida que se popularice su «buen» uso), cada vez mayores.
Como siempre, un placer leerte. Gracias 🙂
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Conviene diferenciar reclutamiento (captar el interés de un número adecuado de candidatos dado el perfil «duro», o requisitos indispensables, de un puesto) respecto a la selección (elección de los candidatos reclutados mediante herramientas adecuadas al perfil «blando», o competencias, del puesto).
Desde mi opinión, el reclutamiento 2.0 sólo puede ser un complemento a las estrategias habituales de reclutamiento, ya que los candidatos potenciales que se pueden captar mediante esta estraategia se limita a aquellos que están insertos en la web social (xing, linkedin, twitter, etc.) y son más en número, hoy por hoy, los buenos profesionales que no están ahí metidos que los que sí lo están.
Un saludo.
Yo también desearía, más que disentir, apuntar algo acerca de tu último comentario acerca de la insustituibilidad de la entrevista personal.
De sobra sabes que la selección de seniors implica a menudo buscar más allá del entorno geográfico próximo. Es posible que para los que residís en grandes capitales esto no represente mayor problema porque es relativamente fácil que encontréis lo que buscáis sin necesidad de salir de Madrid, Barcelona, Valencia… La cosa se complica cuando, por unas u otras razones, tenéis que recurrir a los «periféricos» (como yo). Si están en activo, su ocupación no facilita que dispongan de tiempo para desplazarse a otra provincia (o país) y pasar una ó dos jornadas fuera. Si están buscando empleo, posiblemente no le sobren los medios económicos como para costearse avión, estancia, dietas… sobre todo si se trata de una primera entrevista, cuándo todavía las posibilidades de ser elegido son, en el mejor de los casos, del 10 %.
En estos casos, contamos con una vía de optimización, si no solución, que apenas se utiliza en España: la video-conferencia. Todos los que nos movemos en el entorno 2.0 conocemos aplicaciones que lo posibilitan, como mínimo Skype, y con una buena conexión puede realizarse una entrevista online de una forma bastante fluída. No niego que en la última fase del proceso, cuando se trata de decidirse entre los 2 candidatos finalistas, sea necesario realizar una entrevista personal. Evidentemente, sí. Pero se se trata de la primera de una serie de 2 ó 3 entrevistas (me ha pasado, y he tenido que desplazarme a Barcelona desde Vigo) , ¿por qué no recurrir a este medio?
Hola Inmaculada:
Si, por ahora nada sustituye al “yo” presencial… aunque quién sabe hasta cuándo dure esto 🙂
Gracias
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Hola Nacho:
Gracias por participar; no puedo más que decir que el tsunami que viene de EEUU abrazará pronto a Europa, dejando sin argumentos a los que no crean en el proceso, igual como sucedió con las redes, los blogs Twister etc. Los primeros tendremos ventajas 🙂
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Hola Ramón:
Precisamente el Reclutamiento 2.0 ayuda a agilizar todo el proceso, sin tener que convertir en una molestia todo lo que conlleva contratar a alguien. Sólo hace falta saber cómo funciona y empezar a usarlo…suerte!
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Hola Valera-Mariscal:
Gracias…Ahora mismo estoy viendo que en EEUU ya se utiliza en un 60% mientras que en España apenas vamos por 10%… Es una muestra de que no podemos escapar del futuro y de que tarde o temprano tendremos que girar el rumbo.
Estimado Senior Manager,
Dos cosas que me llaman la atención:
1. Los servicios de un Headhunter y la búsqueda en una red social no son para nada comparables.
2. La publicidad de Xing repetidamente en tus post, se trata de una red social de nivel bajo, para nada comparable a LinkedIn, dónde si se pueden encontrar profesionales de buen perfil. Los motivos para ello son obvios la red social alemana Xing para entar en el mercado español compró Neurona a Infojobs, dónde los perfiles que se encontraban son los propios de dicho portal de empleo, es decir, poco cualificados, y medios como mucho.
Entiendo que en el primer caso se trata de un mero interés tuyo de negocio ya que te ganarás la vida con ello, pero es un verdadero despropósito la comparativa.
En el segundo lugar supongo que se debe a una amistad con Daniel Pérez, CEO de Xing, pero en este caso también es un insulto a tus lectores la omisión continua al lider indiscutible LindkedIn.
Además caulquier perfil interesante que se encuentre en Xing estará presente obviamente en LinkedIn, por lo que solo dispondrán de perfiles duplicados, como quizá le pase a Monster o Infoempleo en comparación con Infojobs. De esto Daniel Pérez debería saber algo también ya que anteriormente ocupó el cargo de Director Comercial del Portal Americano.
Saludos.
Hola Ismael, gracias por tus opiniones…
Debo matizar sobre lo que comentas en relación a que los servicios de un Headhunter y la búsqueda en una red social no son comparables. Pues si que lo son. De hecho es posible llegar a los mismos candidatos usando ambos métodos (me ha pasado a mí y a colegas que trabajan en EEUU). Así que tal vez lo único que no se puede comparar es el coste. Lo que si habría de determinarse, es la conveniencia de hacer la búsqueda a través de alguno de ellos o en combinación.
Sobre XING… Yo ni hago publicidad ni gano nada con ellos. Pero si es la red que más me gusta, la que considero como más completa y la que más utilizo. Por eso la recomiendo ahora y la seguiré recomendando hasta el cansancio, aunque corra el riesgo de que pueda parecer publicidad. Y me da igual lo que los demás puedan pensar sobre este aspecto.
Para mi LinkedIn es una red fría, lejana, ajena y demasiado «americanizada» para mi gusto. Respeto que ti te guste y que tengas algún interés en hacerle publicidad, pero a mí no me gusta en lo absoluto. No obstante, también tengo un perfil abierto allí, por motivos netamente profesionales, pues vengo de trabajar en EEUU, en donde si que es la red recomendable para la gestión de contactos.
No existe la duplicación de perfiles que señalas, pues XING tiene en España el doble de usuarios que LinkedIn. Así que para búsquedas de candidatos en España es mucho mejor XING en términos cuantitativos. Las variables cualitativas ya las he analizado. y no existe una diferencia en la masa crítica de ambas redes en relación a los usuarios viviendo en España, pues prácticamente son los mismos perfiles. De hecho la duplicación que señalas es a la inversa, pues son más los que están en XING que en LinkedIn en términos de perfiles con residencia en España… Tal vez tú te refieres a otros países con la «duplicación» que señalas. Pero para los usuarios en España, te equivocas.
A diferencia de LinkedIn, XING tiene una oficina comercial en España con gente local que se interesa por los usuarios de su red. Esa es otra de las razones que me dicen que XING se preocupa por este lado del mundo, al que LinkedIn tiene olvidado.
Nunca he hablado mal de LinkedIn, pero ahora que me has hecho reflexionar y de ahora en adelante, empezaré a destacar todo lo malo de esa red… Comienzo: LinkedIn sacó su versión en español, no por nosotros, sino por el jugoso mercado latinoamericano y por poseer EEUU tantas personas con el español como segunda lengua. A ellos España no les importa con sus 600mil ( o algo más) de usuarios. Si te fijas, sus precios están en dólares, no en euros.
Te invito a tratar de contactar con alguien de LinkedIn por cualquier motivo, para que veas la respuesta que obtienes, pero prepárate para no obtener ninguna.
Daniel y yo coincidimos en múltiples eventos en Barcelona (Por cierto, si estás aquí, te invito a una mesa redonda en la que también coincidimos el 13 de abril) , y conocerle me ha dado mucha más confianza en la red que escogí como principal centro de mi gestión de contactos profesionales. Y no creo que ese hecho, ni el que yo considere como mejor a XING insulte a nadie.
La verdad es que no veo porque una preferencia pueda insultar a alguien. Es como que si alguien se pudiera sentirse insultado porque me gusta más la CocaCola que la Pepsi. O como que el hecho de conocer al presidente de General Motors (lo conozco) y que yo tenga un coche de esa marca, y no de otra, insulte a alguien… Una cosa no tiene nada que ver con la otra. Yo uso XING porque me gusta y la menciono y la difundo porque es la que prefiero.
El líder indiscutible en España es XING, y no lo digo yo, lo dicen los números que no has revisado antes de elevar tus comentarios. Así que yo sigo con el líder… y seguiré omitiendo a LinkedIn, por la mismas razones por las que siempre menciono a XING, porque soy libre de escoger y y de hablar de lo que me gusta, y a mí me gusta XING. ¿Conoces a alguien que hable bien de lo que no le gusta y viceversa?
Por cierto ¿tienes tú algún interés en LinkedIn o algo mejor que resaltar más allá del número de usuarios que tiene en el mundo anglosajón? Investiga un poco y verás que LinkedIn es una buena herramienta, pero no es mejor que XING. Tener más gente no significa ser mejor.
Saludos
PR
En primer lugar agradecerte que publiques mi post y que me respondas, lo que habla muy bien de tí y aprovecho para decirte que en líneas generales me parece muy interesante tu blog y mi post anterior no pretendía ser un ataque personal.
A pesar de ello discrepo bastante con lo expuesto, obviamente salta a la luz que un Headhunter (o Executive Search Consultant) utiliza diferentes herramientas; la búsqueda directa como herramienta principal de trabajo y adicionalmente redes profesionales, contactos personales, jobsites, etc. Adiciomalmente contacta a la gente, la entrevista, evalua, etc.
Una red social simplemente te da un perfil, como la búsqueda en la BBDD de un portal de empleo, pero con mayor capacidad de interconexión. Por lo tanto creo que queda todo dicho y no hace falta aclarar que no tiene absoluamente nada que ver, un Headhunter ofrece a sus clientes un servicio completo con a un coste «x» que puede considerarse elevado o no. Y una red profesional como la alemana Xing o la americana LinkedIn es un mero escaparate dónde no tienes ni un teléfono para contactar (a día de hoy peor que la BBDD de Infojobs o Monster)… pero en fín todo es vendible y por cierto como bien dices en LinkedIn el precio de los servicios de pago estará en $, pero no cero que eso sea mayor problema sino el funcionamiento, y yo no he tenido ninguna queja con LinkedIn y he contactado en varias ocasiones con el Help Center.
Mis datos te aseguro que no son erróneos, pero como te exponía Xing entró en España comprando Neurona a Infojobs y también otra red menor llamada e-conozco, por lo tanto los perfiles insisto son bajos o medio bajos, en un mercado de empleo global como el actual los mandos medio altos y directivos están dónde tienen que estar con el lider mundial LinkedIn y de paso y a lo mejor como segunda opción en Xing. Eso es así le pese a quién le pese. A eso hay que sumarle los grandes problemas de migración de sistemas e integración que tuvo Xing con Neurona y Econozco, lo que ha dificultado enormemente el funcioamiento de la red y a día de hoy sigue sin estar solventado al 100%, esto te lo puede confirmar tu amigo Dani Pérez.
También he de comentarte que me ha resultado muy ilustrativo tus conocimientos de la estrategia comercial y de expansión internacional de LinkedIn, eso sí, basado en la divisa que cobran sus servicios, o la teoría del segundo idioma de los yankees y el poderoso mercado latino americano, ambas me resultan de lo más sorprendente. Tampoco deja de asombrarme el por ti proclamado gran interés de los teutones en nuestro mercado por el mero hecho de tener una oficina comercial en nuestro país, ¿Crees que si España y Alemania no estuviesen en el Euro se pagaría en marcos alemanes o en Pesetas? eso connotaría mayor interés de los alemanes en nuestro modesto mercado? 😉
(Por cierto no tengo ningún interés personal en ninguna red social, soy directivo de una compañía de retail).
Saludos y gracias por tu interés y atención a tus lectores.
Los invito a realizar el Examen Psicométrico PDA que se utiliza para detectar a los candidatos más aptos para cada puesto detectando el perfil conductual de cada candidato y de cada puesto.
Este Test es utilizado en prestigiosas entidades como el IAE, Santander, Skanska, Fritolay, Pepsico, entre muchas otras.
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pongan ejemplos de reclutamiento eso no sirve para nada
Hola Petronilo. Si no sirviese para nada, no estaría dedicándome a esta actividad que me ha resultado tan enriquecedora, ni me contratarían tantas empresas. Los ejemplos me los reservo.
Pese a que la tecnología puede ayudar a realizar esta tarea, las distintas organizaciones deben contar con personas altamente capacitadas en lo que es la selección de personal. Esta tarea es de vital importancia, por lo que es fundamental contar con empleados capaces de seleccionar la persona idónea para el puesto oportuno en cada entidad.
Hola Gestión P. …Ciertamente la clave son las personas, no es un proceso mágico y hay que aprenderlo, nosotros lo enseñamos.
Saludos
hola soy de argentina. sabes si se consigue el libro reclutamiento y seleccion 2.0 en argentina ya que no lo puedo conseguir
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Buen día, quisiera expresar mi comentario.
En la actualidad, el método de reclutamiento 2.0 comparado con el método tradicional presenta ciertas ventajas, principalmente representa un ahorro para las empresas.
Visto como un proceso en el cual el usuario se «postula» a través de las redes sociales y principalmente las profesionales, las empresas pueden encontrar al talento correcto o el que le hace falta para optimizar los procesos productivos (ya sea ubicado en un producto o un servicio).
Pienso que es de gran utilidad, y principalmente en México se requiere adaptar este método, ya que en la actualidad existe un gran porcentaje de insatisfacción laboral puesto a que los colaboradores no son reclutados correctamente para el puesto adecuado.
Soy nuevo en esto, agradezco la atención prestada.