Es cierto que la forma de buscar perfiles concretos, ha cambiado mucho desde que descubrimos que las redes sociales son un factor fundamental para encontrar talento, sobre todo ahora, que sabemos que su uso y presencia se han expandido y empresas como Cetelem tienen perfiles especificos en Twitter o Facebook para buscar nuevos empleados.Los principales portales de empleo tradicionales apenas empiezan a entender cómo este fenómeno está afectando sus modelos de negocio, mientras comprueban que sus inflexibles estructuras no les permiten ir más allá de la simple presencia on-line.
No obstante, aunque es evidente que la búsqueda en redes sociales se está convirtiendo en una práctica cada vez más frecuente; esto no significa ni que los portales de empleo van a “morir mañana”, ni que los profesionales del reclutamiento y la selección tengan que dejar de usar los portales de forma definitiva, al menos no por ahora.
Cada vez que voy a una conferencia sobre RR.HH. o Reclutamiento y Selección 2.0, hago hincapié en el uso de las redes sociales para buscar candidatos, y siempre recomiendo a los seleccionadores no seguir utilizando los portales tradicionales, debido a la gran cantidad de ofertas falsas que pululan en ellos y a que prácticamente resulta imposible seleccionar entre tantos candidatos apuntados. De hecho, últimamente sólo recomiendo a los denominados portales 2.0 (BuscoJobs, Infoempleo, Jobsket, etc.), pero no he venido hoy a hablar de ellos.
El uso de los portales está cambiando y por ahora se convertirán en algo complementario a la estrategia, ya que estoy convencido que donde quiera que se busquen perfiles con talento, ha de haber una estrategia de búsqueda; ya que incluso utilizando las redes sociales, si no se hace de forma estratégica, los resultados no serán los esperados.
Si eres seleccionador, te dejo algunos aspectos a tomar en cuenta para determinar si te conviene seguir utilizando portales de empleo para buscar talento:
• Identifica la fuente en la que has encontrado al candidato: Si notas que la mayoría proviene de redes sociales, tal vez los portales no son tu nicho de búsqueda, y viceversa. También podrás comprobar si has de realizar acciones combinadas.
• Compara los costes, la inversión de tiempo y la productividad: Aunque no todo es dinero, es conveniente que determines si lo invertido, en uno u otro sistema, compensa el esfuerzo productivo; aquí el presupuesto es fundamental para encontrar el balance adecuado.
• Compara el porcentaje de efectividad y la calidad: Es conveniente determinar el porcentaje de aciertos en función del sistema elegido, ya que es lo que a la final repercute sobre las personas y también sobre el coste de buscar y encontrar al candidato correcto.
• Publicar ofertas en un portal no es lo mismo que interactuar en la Red: Existe una gran diferencia entre buscar en redes sociales y colgar una oferta de empleo; si no sabes cómo hacer lo primero, no puedes comparar si funciona mejor un portal que una búsqueda social, ya que son dos sistemas muy distintos. Antes de iniciar acciones en redes sociales, mejor formarse.
• Determina si tu target aún está en los portales y no en las redes, o viceversa: Aunque seas un usuario consumado de redes sociales, no todo el mundo lo es. Te sorprendería saber la cantidad de personas que jamás leerá este artículo, sólo por desconocimiento o ignorancia. Comprueba en qué medio se mueven las personas con el perfil que buscas.
• Verifica que la organización está dispuesta a la exposición social: Decidir buscar personas en redes sociales es una tarea delicada que implica la inclusión de aspectos sensibles para las empresas, y en donde no aplicar una estrategia de employer branding puede ser un riesgo difícil de asumir. El Reclutamiento y Selección 2.0 no es un juego, es algo muy serio que requiere formación y la gestión de un profesional.
Reflexión: Como ven, la palabra clave sigue siendo “estrategia”. En la actualidad, y hasta que la Selección 2.0 no sea una práctica realmente profesional; la búsqueda de personas requerirá de una buena variedad de acciones y de una combinación de técnicas (social media, portales, publicaciones en prensa, etc.) Decantarse por una técnica única, parece no ser una buena decisión, al menos por ahora, pues mientras los candidatos estén buscando empleo en diferentes medios, debemos adaptarnos y movernos en esos mismos medios.
Si buscas empleo: Te recomiendo incrementar tu presencia en redes sociales; lo que significa realizar acciones, relacionarte, interactuar, generar contactos y sobre todo publicar; pero sin dejar de mirar en los espacios de búsqueda tradicional. Es evidente que seguirá incrementándose el diálogo entre los candidatos y los seleccionadores en las redes sociales, pero no podemos decir aún que los portales han muerto.
El problema hoy por hoy de los portales de empleo, más allá de si están o no obsoletos, tema en el que no quiero entrar, es la gran avalancha de candidatos que recibe cada puesto de trabajo y hace imposible a los seleccionadores poder leer todos esos Curriculums, o alguien cree de verdad que un seleccionador va a leer 3200 C.V. para un puesto de mozo de almacén??
Dice: «(…) siempre recomiendo a los seleccionadores no seguir utilizando los portales tradicionales, debido a la gran cantidad de ofertas falsas que pululan en ellos (…)». Pués ante esto, decir que lo que sí pululan son ofertas falsas pero de empresas y no de los desempleados (sólo faltaba eso ya); de empresas que sacan falsos o eternos procesos de selección que además de marear a los ya de por si desesperados parados se aprovechan de ello; otras dan espectativas falsas u ofertas confusas; sin hablar de las subcontratas o empresas de selección encubiertas; y demás situaciones que podríamos enumerar.
En cuando lo del «talento» lo que hace falta es que den trabajo a la gente, que todo el mundo tiene derecho a comer. Talento hay mucho y en disciplinas distintas, mucha gente es muy válida para muchas cosas y pondría todo su empeño en su labor, las empresas sólo deben dar la oportunidad. Está bien que las empresas busquen el empleado perfecto para sus necesidades, pero basta ya de un concepto elitista de la contratación y de los procesos de selección, hay mucha valía perdida por endiosamientos equivocados de la selección de personal que no dejan ver el verdadero potencial y lo que hay detrás de las personas.
Sobre lo de que la búsqueda de las empresas sea en portales o en redes sociales no tengo nada que comentar. Eso son técnicas para contactar con las personas, que se van transformando con el tiempo, pero que en el fondo no son el verdadero problema del asunto.
Un saludo.
Muy buen artículo Pedro.
Desde hace años, he encontrado trabajo en los portales tradicionales de empleo, aunque también es cierto, que con el aumento del paro, algunos estan saturados.
Un saludo y gracias por el artículo.
Interesante artículo ¡Felicidades!
Creo que el éxito principal que han traido las Redes Sociales es la capacidad de relacionarse y comunicarse con los interlocutores finales en las empresas. Desde mi punto de vista creo que los portales de empleo no estan miertos y siguen funcionando para algunos aspectos, pero esta claro que su módelo necesita renovarse. Constantemente escucho candidatos y jefes de RRHH que aseguran que las Redes Sociales les permite darse una idea previa del candidato y la empresa en muchos aspectos, como su actividad, relación y experiencia ese es un valor agregado que el modelo tradicional de portales, no a sabido abordar desde mi punto de vista.
Un saludo
Twitter: @mabrajan
el problema de los portales de empleo es la poca oferta de empleo que existe actualmente. Miles de aplicaciones para cada puesto desincentivan a cualquiera.
Es cierto que en determinadas ofertas se producen avalanchas de cvs. Para ello, en hosteleo.com implementaremos nuevos filtros y vamos a darle mucho más peso a la geolocalización.
En cuanto a si los portales de empleo se han quedado obsoletos o no, pues, pienso rotundamente que no porque para la mayor parte de las empresas, sobre todo pymes, aún no somos ni historia.
.Las redes sociales ocupan nuestro tiempo de ocio mas para unos que para otros pero tienen usos algo mas serios. Al fin y al cabo las redes sociales se fundamentan en el dialogo y el contacto con otros usuarios y que mejor que un trato personalizado?.Mientras los portales de empleo son medios mucho mas distantes a la hora de buscar empleo redes como Twitter o Facebook tienen un sistema de comunicacion mas directo.
Las redes sociales nos ofrecen una nueva forma de comunicarnos, y por tanto, tiene efectos en la búsqueda de empleo. Eso es innegable. Yo pienso que los portales de empleo «tradicionales», deberán adaptarse a esta nueva forma de comunicación, ya sea cambiando el planteamiento totalmente o simplemente incorporando poco a poco nuevas herramientas 2.0. Aunque, personalmente, también considero que el «problema» que tienen muchos de estos portales no pasa únicamente por todo esto, sino que está sobre todo en un problema de gestión de los mismos, en especial de las ofertas e información relativa.
Ahora bien, ¿son las redes sociales el único futuro en la búsqueda de empleo? Pues no. Simplemente son un complemento más a tener en cuenta en ese proceso, pero no debe excluir a los demás, especialmente a la comunicación offline, que al fin y al cabo es sobre la que se sostiene nuestra vida online.
Muy buen artículo Pedro, me es de gran utilidad porque desconocía el gran alcance que tienen las redes sociales a la hora de la búsqueda de empleo. Pero al fin y al cabo no es nada más que relacionarse con otras personas pero a través de la red donde tienes un mayor alcance para llegar a más personas en este caso del mundo de la empresa. Además creo que la gran cantidad de las ofertas de trabajo están ahí, de modo que si quieres encontrar trabajo y la herramienta tradicional no te funciona porque no cambiar y probar con las redes sociales.
Excelente articulo Pedro, el tema es como definir una estrategia de employer breanding atrevida y que llame la atencion es un tema que resulta dificil abordar para algunas instituciones.
Ojala tuvieramos una guia, o consejos para diseñar una estrategia eficiente.
Espero que continues con estos temas interesantes.
Saludos
Lo que nunca quedará obsoleto es el INEM, porque siempre lo ha estado.
Un saludo.
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