Como ya lo comentaba en mi post anterior, soplan nuevos vientos en materia de reclutamiento y selección, y las empresas más grandes ya empiezan a reconocer su papel protagónico dentro de este nuevo escenario inédito.
El problema, es que a pesar de que ya se comienza a reconocer la importancia que tiene el talento como eje principal de cualquier proceso actual de selección, y de que ya se está gestando un cambio de mentalidad en los modelos de reclutamiento empresarial; aún queda por resolver cómo será afrontados los próximos Expedientes de Regulación de Empleo (ERE´s), que inevitablemente se producirán pasada la estación estival.
Viendo el panorama empresarial desde adentro, puedo reconocer aún algunos síntomas que me indican que los ERE´s no han terminado, y aunque reconozco que no serán tan mediáticos como los que hemos visto durante los últimos seis meses (¿o si?), si que estoy seguro de que “retornarán”, pues las causas económicas que los generan están aún presentes.
Debido a lo anterior, la comunicación interna en las empresas empieza a cobrar un nuevo sentido, "el sentido de la responsabilidad"... ya que una buena estrategia de comunicación podría ayudar a que los trabajadores con talento entiendan el origen, las causas y el fin de estos nuevos procesos (de despido o reducción de jornada), de forma de que puedan pensárselo dos veces antes de decidir dejar la empresa por una oferta, en teoría “mejor”.
¿Qué puede hacer una empresa con signos evidentes de ERE para retener y motivar el talento interno y al mismo tiempo atraer nuevo talento?
1º En primer lugar, es preciso identificar las razones "catalizadoras" que pueden motivar a que los mejores quieran trabajar en nuestra empresa; así que hay que descubrir qué se puede hacer en ese sentido. ¿Qué hace atractiva a la empresa? ¿En que se diferencia la empresa de las demás? ¿Cuál es el punto fuerte de la marca?
2º Crear nuevos e ingeniosos productos complementarios al salario, con el fin de atraer a los mejores candidatos y retener a las personas con talento. Ya sabemos que nadie se quedará para siempre, pero se puede intentar. Hay que hacer un esfuerzo en ser creativos sobre este aspecto.
3º Transformar la antigua página Web de la empresa (seguramente en Flash) y hacer los cambios necesarios para que se incorporen herramientas propias de un portal de empleo. Esto desviará directamente hacia la empresa, a muchos candidatos potenciales que actualmente buscan en portales de empleo y otras fuentes.
4º Promover la creación de Redes Sociales internas a través de Blogs y Twitter (por ejemplo) con la intención de generar una interrelación eficaz entre las personas, este simple hecho, promueve la creación de ambientes de trabajo propicios para la conservación del talento. Es indudable que las organizaciones han recibido el impacto de la 2.0, por lo que no queda otra salida que la adaptación.
Está claro que los ERE´s son medidas, si se quiere, radicales… sobre todo porque no afectan a todos por igual. Por eso hay que “radicalizar” también los cambios dentro de las empresas. La guerra será feroz, pues todos sabemos que el talento no abunda.
De hecho, el título escogido para este post también sirve para ilustrar el nuevo modelo de atracción y retención del talento en las empresas, pues funciona de forma similar al de las órbitas interplanetarias… me explico: Las empresas deberían funcionar como el sol, atrayendo y manteniendo en su órbita al talento (en este caso los planetas) que giran a su alrededor, y atrapando al mismo tiempo a los talentos que se aproximan (podrían ser los cometas), a los que es preciso incluir o encuadrar en nuestra órbita, haciendo lo imposible para que no escapen de ella.
A mí me parece muy bien que existan estas "guerras" en donde los vencedores se quedan con los mejores, ya que es una buena forma de premiar la excelencia y de reconocer los méritos...
Ya era hora de que empezásemos a eliminar el interés monetario creado en torno a la intermediación de personas, y de acabar con el ensimismamiento en que habían caído las empresas durante todos estos años de confort económico.
Nota: Existe un libro titulado "La Guerra por el Talento" que nada tiene que ver con esta serie de posts (no sabía sobre la existencia de este libro hasta que publiqué el primer artículo). Yo sólo adapté el título de "La Guerra de las Galaxias" a la pugna actual entre las empresas por el talento. De todas formas, les dejo un resumen del primer capítulo del mencionado libro por si les llama la atención, ya que a mí me resultó en un descubrimiento interesante.
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Desde hace tiempo, ya lo sabes, me interesa el concepto que manejamos tras el talento. Hay tantas definiciones y términos que se emplean para su explicación , que se hace especialmente difícil tener una postura común.
Mi concepto se acerca más a «talento coyuntural», por llamarlo de alguna forma que pueda explicar. Es decir, talento ligado al momento y a la situación actual. Y eso ha descolocado a los que se denominan «reclutadores» ( término que suelo evitar por su fonética casi dictatorial).
En estos momentos, en donde el escenario cambia un dia sí y otro también, creo que ha llevado a la lucha entre las «estrategias» y las personas. Empresas que caminan independientemente del talento creativo y dinamizador de las personas o empresas que necesitan de ese empuje para situarse de nuevo en coo-petencia.
Las primeras, mantienen sus rígidas ideas y si las flexibilizan lo hacen dentro de sus límites. Para llevar esto adelante no tienen problemas en incorporar a talento «estructural», aquel que hemos siempre identificado como «los mejores». Se producen encajes lógicos y crecen por su fortaleza o posición en el mercado.
Ahora bien, en este mundo tan dinámico donde los sectores van a transformarse, el «talento estructural», el de siempre, no funciona tan bien como el conyuntural, el que se adapta, el creativo, el impulsor, el que representa a la persona, a si mismo, a su propia identidad y genialidad. Y este talento es infinito; no se puede medir, ni crear, ni «especializar». No se puede igualar a «conocimiento», es algo más. Y en ese sentido, ese será el gran reto de los departamentos de RRHH ( con perdón).
Ah, pero aparece un pequeño inconveniente: «no transformaras tu forma de captar talento si no te transformas previamente». Y eso, mi querido amigo, es lo más complejo de lograr. Seguirán pensando que un test es imprescindible, que tu ropa te delata, que tus horarios deben ser sus horarios, que tus ideas les pertenecen, etc….
Sin duda, aparece la Guerra de los talentos, pero muchos no saben pilotar la nave espacial…..
Saludos
Pues yo pienso que la guerra por la «gente buena» (y no es talento lo único que se necesita, o a mi me parece una palabra demasiado prostituida, de definición confusa) sólo está comenzando, y que la espiral de violencia se recrudecerá mucho la década que está por venir, lo que implicará necesariamente aumento sin precedentes de los salarios o los beneficios de «los elegidos».
Me resulta verdaderamente atractiva esta página con contenido muy interesante..
Los felicito por la presentación, el diseño y en especial por la diversidad de temas en materia corporativa y empresarial.
La captación de talentos es de vital importancia para toda empresa y también lo es saber conservar un excelente equipo de trabajo y para ello, es preciso incentivar, motivar para que persista y se realice un trabajo más que impecable…
Muchos saludos y gracias por visitar mi página…
El talento es lo que tiene, si no es premiado o reconocido se va, y mientras más comunicación informal haya en las organizaciones más en estampida saldrá.
Son desde luego malos tiempos para retener el talento, pero lo que está claro es que sin él será difícil sobrevivir a la situación actual.
Aquellas empresas empresas que lo consigan retener o atraer de su competencia tendrán el futuro asegurado.
Un saludo
Tengo la sensación con esto de las estrategias de captación y retención de talento de que los momentos que estamos atravesando no son los mejores para elaborar conjeturas. Lo digo sinceramente. Debido a mi actividad tengo ocasión de tratar con empresas de distintos tamaños y sectores y evidentemente, con distintos grados de avance en los modelos de gestión y en mi experiencia, lo que noto es más un repliegue en las estrategias de recursos humanos que tener la sensación de que vivimos a las puertas de nuevos modelos de gestión.
Cuando las cosas van mal parece que existe un resorte que nos empuja hacia dentro y desempolvamos los manuales de tiempos de guerra en lo único realmente capital es sobrevivir. Dado que hace mucho tiempo que no vivimos una situación similar, los profesionales de RR.HH. (muchos de los cuales no estaban en esta responsabilidad en esos momentos) adoptan posturas sumamente defensivas y desde luego alineadas con las directrices gerenciales. Dicho de otro modo, malos tiempos para la lírica.
Y en relación a la retención del talento, basta ver la decisión del BBVA de abrir las puertas de par en par a todos aquellos que quieran tomarse «nas vacaciones pagadas» con independencia de su talento particular.
Tengo la sensación de que, no siendo un debate fuera de lugar el que nos propones, estamos todavía lejos de ver tendencias novedosas o de observarse estas, sólo sucede en empresas que han sido y son punteras en todas las épocas. No nos vaya a pasar como con los brotes verdes y pensar que todo el campo está en flor.
Un saludo.
Talentoso artículo.
Ahora en tiempos de cris.. y escasez monetaria…poco creo en la valentía de los responsables de R2H2. Todo lo contrario. No se moverán mucho no sea que les toque a ellos buscar ‘curro’. Así que el panorama seguirá siendo gris y tirando a negro.
Pero las empresas que se atrevan estarán dando un importante paso par conquistar las galaxias y acabar de una vez con el lado oscuro. Ánimo valientes!!!
Un abrazo.
Hola Dioni: Me gustó tu concepto de “talento coyuntural”, y sobretodo el contraste que has establecido entre éste y el talento estructural. Me parece muy importante lo que expones en relación a la lucha entre las “estrategias” y las personas, pues es previsible que sea una lucha desigual. También sé que será difícil encontrar un equilibrio entre los que se adaptan a las nuevas definiciones de talento y los que tarden más en adaptarse, pero todo terminará sucediendo. Será un gran será el gran reto para los departamentos de RRHH y tendrán que aprender a pilotar la nave espacial. Gracias pues has enriquecido este post de forma significativa con tu comentario.
Hola Ricard: Si, yo digo talento, pero en realidad me refiero a la gente buena…es un cuestión de estilo semántico. Pienso que sólo el futuro determinará lo que he puesto como una teoría probable.
Hola ONIX: Gracias y bienvenido… creo que has resumido en breves líneas el principio lógico para contratar talentos…nos leemos.
Hola José Luis: El talento no sólo se va, si no es premiado o reconocido, también se va por razones económicas u otros beneficios. se va. De hecho discrepo cuando dices que son malos tiempos para retener el talento, pues es el mejor momento para hacerlo.
Hola Josep: Tal vez no es buen tiempo para conjeturas, pero si para empezar a adoptar las nuevas corrientes que pronto regirán al mundo de la selección empresarial y la búsqueda del talento. Es posible que, como bien dices, estemos todavía lejos de ver estas tendencias novedosas aplicadas de forma general, pero te aseguro que ya está ocurriendo.
Hola Nacho Rivera: Al contrario, se nota que en las empresas están soplando vientos de cambio en estos departamentos. La misma sociedad de la información se ha metido adentro y los está afectando de forma irreversible… ya verás como en breve se comienzan a gestar cambios profundos.
Saludos cordiales,
SM
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