Es indudable que la lealtad que los empleados sienten por sus empresas, resulta en beneficios indiscutibles para la organización: reducción de costes en reclutamiento y selección, transmisión positiva (a nuevos los empleados y clientes) de la cultura corporativa y propia de cada empresa, así como un notable incremento de la productividad.La mala noticia es que las nuevas generaciones de empleados ya no quieren (ni pueden) seguir siendo leales. Por un lado, la democratización tecnológica les permite encontrar nuevos empleos, más atractivos y mejor remunerados, y con tantas “reestructuraciones” y tantos despidos injustificados, las cosas han cambiado y la lealtad de los trabajadores se ha transformado en “conveniencia”.
¿Podrán los departamentos de RRHH afrontar estos cambios y sus consecuencias?
La pregunta se centra en saber si los departamentos de RRHH están preparados para la próxima “guerra de los talentos”, o de si cuentan con profesionales ya adaptados a este nuevo entorno de reclutamiento y selección… Particularmente…No lo tengo muy claro.
Vislumbro el futuro de la selección de personal como una gran competencia, en donde las empresas “pelearán” con todas las armas posibles en contra los head hunters y los portales de empleo, tomando un protagonismo nunca antes visto.
Dentro de la coyuntura actual, las empresas y sus directivos están descubriendo que la fuerza y la energía de una organización no está en sus fuentes de producción, sino en el talento y las competencias de sus empleados, ni siquiera la innovación puede superar esa sinergia que conforma la unión del talento, pues ya los competidores copian y adoptan cualquier iniciativa de innovación a la velocidad del rayo.
Debido a lo anterior, se está gestando un nuevo “criterio” en materia de reclutamiento y selección... y los objetivos de los departamentos de RRHH se han tenido que actualizar "de golpe", pasando, de la noche a la mañana, a centrarse en otras premisas más acordes y más adaptadas a la situación actual:
Los nuevos objetivos de los departamentos de RRHH
- El adiestramiento y la formación de profesionales de RRHH para que sean capaces de identificar, seleccionar y contratar al verdadero talento.
- La creación de nuevas fórmulas virtuales de captación y aproximación a candidatos potenciales, las redes sociales y la Web 2.0 juegan un papel fundamental en la nueva estrategia de reclutamiento y selección.
- La introducción de nuevas políticas de contratación global en combinación con una perspectiva local, un candidato potencial puede estar en cualquier lugar del mundo, ahora se busca el talento y no una ciudadanía.
- El desarrollo de elementos que aumenten el atractivo del puesto ofrecido, y que a su vez permitan que “los mejores” quieran trabajar en nuestra empresa.
Nace así un nuevo perfil profesional en RRHH, al cual yo denomino: “Reclutador 2.0”, un individuo mucho más adaptado al entorno virtual y mucho más capaz para identificar el talento en entornos globalizados, mientras trabaja con las herramientas que proporciona la Web 2.0 y se mantiene en un constante versión Beta.
La premisa de contratación también ha cambiado, y ahora no sólo se trata de captar a los candidatos que posean el talento y las competencias necesarias para el puesto, sino que también se busca que sean profesionales adaptados (y adaptables) a las nuevas tecnologías y que posean la permeabilidad suficiente que luego les permita moverse hacia otros departamentos de forma eficaz.
Otro elemento importante a considerar, es la novedad, pues esta situación también es nueva para los trabajadores. Las personas empiezan a sentir que tienen un “poder” con el que antes no contaban, pues ni sus padres ni sus abuelos lo habían experimentado. Así que cada vez será más frecuente que los candidatos se acerquen a la empresa a la que desean pertenecer en base a la satisfacción, e incluso al orgullo que sientan por pertenecer una organización en particular, contando con la ventaja de saberse poseedores de lo que estas necesitan.
Este acercamiento bilateral estará apoyándose en las herramientas 2.0 y específicamente las Redes Sociales profesionales, ya que permiten establecer relaciones de interés mutuo entre candidatos y empresas, pero sin el estrés de un proceso de selección formal. Lo que podría también afectar la duración de dichos procesos.
En estas condiciones tan particulares, se puede pasar directamente a la contratación evitando las situaciones frustrantes propias de las etapas iniciales del reclutamiento y selección.
¿Cuál es tu posición frente a la guerra de talentos, la lealtad de los empleados y la nueva forma de seleccionar candidatos?
Nota posterior a la publicación de este artículo: Existe un libro titulado "La Guerra por el Talento" que nada tiene que ver con esta serie de posts (no sabía sobre la existencia de este libro hasta que publiqué el primer artículo). Yo sólo adapté el título de "La Guerra de las Galaxias" a la pugna actual entre las empresas por el talento. De todas formas, les dejo un resumen del primer capítulo del mencionado libro por si les llama la atención, ya que a mí me resultó en un descubrimiento interesante.
Etiquetas:
competencia, criterio, empresas, guerra, innovación, lealtad, profesional, reclutamiento, RRHH, selección, talento
Senior, antes de nada, enhorabuena por el post, muy completo (y un título muy ingenioso)…
Yo creo que la gran mayoría de las empresas españolas aún están un paso por detrás de esto que comentas. Muchas no tienen ni departamento de R2H2 (como diría nuestro amigo Andrés Pérez), y de las que lo tienen, una gran parte es un departamento de personal con algunas funciones ampliadas, pero están lejos de esa concepción que nos presentas.
No quiero que se me entienda mal, estoy de acuerdo con lo que comentas, posiblemente ése será el futuro, y en algunas corporaciones más avanzadas puede que sea el presente, es deseable que llegue a ser así algún día, pero de momento yo creo que la práctica de muchas empresas aún es otra.
Es más, que las empresas lleguen a ese estadio en el que buscan profesionales con talento, competencias, adaptables, y lo hagan en un entorno global, desde una perspectiva 2.0., será muy positivo.
De esta manera se llegará a identificar a aquéllos que no sólo tienen más talento y darán un mayor rendimiento, sino que estarán más en sintonía con los valores de la empresa, de manera que estarán más satisfechos y serán más leales -pero digamos que por decisión propia, por convencimiento, no por conveniencia.
Como creo que esta situación aún no se da en la mayoría de compañías, aquéllas que sean capaces de implementar un sistema y un pensamiento de este estilo saldrán muy beneficiadas en los próximos años, ya que podrán contactar con los mejores profesionales.
Un saludo
Pablo Rodríguez
Buen criterio y mejor post… Me uno a la batalla.
Dibujas un buen horizonte. Espero que muchos empresarios lean tus palabras. Y éstas actúen como espadas láser cortando cualquier atisbo rancio de mediocridad.
Un abrazo y que el universo esté contigo gran Senior…
Hola SM,
Un gran post que comparto en su totalidad.
Sin embargo, esto que comentas por desgracia es un futuro lejano en muchas organizaciones de nuestro país, debido a que sus departamentos de recursos humanos, se dedican fundamentalmente a labores administrativas, sin estar dentro de la dirección estratégica de las mismas.
Por supuesto, hay muchos de los profesionales que hoy en día se dedican a los recursos humanos que reniegan del reclutamiento 2.0 y de todas sus herramientas porque lo ven como una moda anglosajona y esto hace que se estén cerrando las puertas a su futuro. Somos los profesionales de recursos humanos los que tenemos que mostrar a las empresas esta nueva realidad y darles argumentos para que conozcan su utilidad.
El departamento de recursos humanos de este futuro debe dotarse de una visión global que les supondrá tener que salir de su urna de cristal donde se creen todo poderosos muchos de ellos y relacionarse diariamente con los personas a las que tiene que representar activamente.
Luego las empresas tendrán que dotar a sus profesionales de reclutamiento y recursos humanos de una imparcialidad que aporte valor al talento de la organización.
Es increíble por otro lado como muy pocas organizaciones le están sacando partido a las redes sociales internas que pueden implantar en sus empresas para que la comunicación fluya y sea una herramienta adecuada en todos los sentidos.
De todas formas no haremos nada mientras no sepamos dejar a un lado el miedo a cambiar 1.0 que lo arrastramos desde tiempos inmemoriales. Las personas y su desarrollo son el futuro que aportará valor a las compañías en el amplio sentido de la palabra y deben ir de la mano de las nuevas tecnologías.
¿Cuánto tendremos que esperar?
Saludos,
Juan
Hola Pablo: Pienso que es el futuro y que las empresas necesitan adoptar estos principios en el corto plazo, de lo contrario no podrán ni generar talento ni encontrarlo y eso las hará desaparecer, no es cosa de implementación sino de visión de futuro y de adaptación.
Hola Nacho: aunque suene bélico el tono de mi post, si que será una verdadera querra, pues el talento está escaso y eso es algo que ninguna empresa podrá obviar en los próximos años.
Hola Juan: yo creo que no tendremos que esperar mucho, pues se trata de una cuestión de supervivencia. En mi empresa hace dos años eran reacios a implementar un blog interno, y este año he conseguido que lo implementasen, ahora están contentos con los resultados… y eso es sólo elcomienzo. Ya empezó la batalla por la retención del talento interno, pues otras empresas se los quieren llevar… comienza la verdadera guerra de los talentos.
Slds
SM
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SM, muy pertinente tu post: creo que si bien existen compañías que parecen estar lejos de la aplicación de estasa nuevas herramientas, tendrán que apurarse ya que el mercado las impone.
Cuando seleccionamos un candidato de buen nivel, buscamos en LinkedIN , en facebook o en Google a ver qué aparece. Y ya nos da un dato si no aparece nada…No podemos más que sumarnos de manera positva a esta hipercirculación de información. No sé cómo será el futuro, yo creo que las redes se irán segmentando pór afinidad e interés.
Pero es cierto que quienes se dedican a reclutar y seleccionar ya se apoyan en las herramientas informáticas como un medio preferencial.
Respecto a la retención de talentos, la apertura promueve participación y pertenencia. En poco tiempo ya nadie querrá trabajar en un lugar que no permita la interconexión. Esto no significa que no existan instancias de reserva.
Hola Gabriel: pues si, estoy consciente de que hablo del futuro, pero de uno que ya se comienza a vislumbrar y que las grandes empresas han comenzado a materializar… Siendo España un país de pymes, tendremos que esperar un poco para que se haga global. Pero definitivamente marcará la selección y el reclutamiento de los próximos años.
Gracias por pasarte.
SM
Saludos! En definitiva la lealtad hoy en dia se hace cada vez mas dificil y es una opcion a comtemplar debido a la situacion economica que cada uno vivimos. Asi mismo a las empresas no les conviene acumular una gran cantidad de pasivo laboral con los empleados que tiene contratados. Exitos y hasta pronto.
Hola Tiempomujer.es:
Gracias por tu comment. Es cierto las lealtades se han terminado y con ellas un antiguo modelo de gestión.
Slds
SM
discrepo, solo en parte.
Yo pienso, que lo más importante en cualquier empresa-organización, es que los empleados se sientan agusto, integrados y valorados.
Vamos, buen rollito, que se dice.
Si así fuera, no buscarían fuera otras cosas.
No todo es mejorar en el salario.
Lo que si que está claro, es que se ha cambiado a la hora de reclutar a gente y encontrar los perfiles necesarios.
Saludos
Ahondo en esta idea en el último post que he publicado en nuestro blog y es que ciertamente están cambiando los tiempos y cambia la manera de relacionar empleador con empleado.
No me gusta hablar de relación de «poder» porque quien realmente lo tiene es el mercado, el cliente, que es quien da sentido a la existencia de la empresa y en consecuencia sentido al empleado.
Lo que sí es relevante es que la relación debe ser más equilibrada y que empresa y trabajador deben esforzarse en aportarse valor mútuamente para que la relación sea permanente en el tiempo y genere beneficios a ambas partes. Alberto Trallero http://www.creciendocomoempresario.com
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