Creo que la repuesta es no.Considera un momento las siguientes preguntas:
¿Están las empresas preparando a sus líderes para las próximas generaciones de empleados?
¿Poseen estos líderes las habilidades y herramientas necesarias para comunicarse con sus ya hiper-conectados empleados?… los cuales están más que acostumbrados a un mundo rápido y digital.
¿Están las empresas buscando el talento en las comunidades en donde éste se aloja en la actualidad? Es decir; ¿Tienen las empresas alguna estrategia de redes sociales para reclutar usando XING, Facebook, LinkedIn, y los sitios de microblogging como Twitter? O siguen usando las bolsas de trabajo tradicionales.
¿Están las empresas “trabajando” en crear “marca” con sus empleados (internamente) o siguen pensando que la marca es sólo para los clientes (exterior)?
¿Saben las empresas cómo es percibida su marca por cada una de las personas que trabajan en la empresa dependiendo de la generación a la que pertenecen?
¿Están las empresas introduciendo o aprovechando las metodologías innovadoras de aprendizaje, como juegos, simulaciones, orientación inversa, e-coaching, aprendizaje peer-to-peer y/o formación informal, para acelerar el aprendizaje a través de la empresa?
En resumen... ¿Estamos preparados para gestionar a cinco generaciones de trabajadores?
Estoy seguro de que has respondido mentalmente que no, a la mayoría de estas preguntas…
Hagamos un breve "ejercicio" de realidad:
¿Trabajas con colegas a tu alrededor?… Observa un momento a las personas que te rodean. ¿A cuántos de ellos puedes “encuadrar” en una generación en particular? ¿Sabrías identificar cuántas generaciones trabajan juntas en tu lugar de trabajo?
• Tradicionalistas, los nacidos antes de 1946
• Baby Boomers, los nacidos entre 1946 y 1964
• Generación X, los nacidos entre 1965 y 1976
• Millennials, nacidos entre 1977 y 1997
• Generación Y, nacidos desde 1997
Como puedes ver, las diferencias son patentes en cada generación mencionada, y en las empresas de hoy en día, es factible encontrarnos con alguna combinación de personas de cada generación.
Este hecho, hace que la gestión de personas se haya convertido en elemento complejo y de alta relevancia para la Gerencia y los planes de crecimiento de la empresa. Pues sólo la armonía generacional, resultado de una buena comunicación, puede hacer que la empresa sea productiva en todos los sentidos.
Por otro lado, tenemos el hecho de que cada generación posee sus características y una adaptación propia al entorno tecnológico actual. Es así, como algunos empleados tienen pleno conocimiento de las herramientas 2.0 y saben cómo incorporarlas a sus actividades laborales diarias… y como contraste, tenemos a trabajadores, laborando incluso al lado de los 2.0, que no saben ni como pronunciar la palabra “Twitter”, pues no han usado nunca la herramienta... incluso es posible que ni sepan de que existe.
El renombrado investigador Robert Kelley, señala, que a mediados de los años 80´s, cuando las computadoras personales (PC) empezaban tímidamente a incorporarse a las empresas. El porcentaje de los conocimientos necesarios que se podían retener efectivamente en la mente para un buen desempeño en el trabajo estaba cercano al 75 por ciento. Para el otro 25 por ciento, se debía acceder a alguna documentación, (por lo general un manual).
Hoy en día (2009), se estima que sólo el 10 por ciento de los conocimientos necesarios para desempeñarse bien en el trabajo se pueden mantener; es decir, el 90% restante debe consultarse en una infinidad de fuentes (Básicamente en los ordenadores).
Así que no es de extrañar, que los trabajadores más jóvenes, y sobre todos aquellos que comienzan recién en un empleo; ya han elaborado nuevas formas de trabajar para hacer frente a la multiplicidad de información necesaria y a su complejidad.
Estas personas (nativos digitales en su mayoría), no dudan en consultar en Twitter o en XING (por ejemplo) a sus contactos de confianza, para resolver problemas laborales o elevar dudas sobre el trabajo... Incluso si Internet está bloqueada en la red de la empresa, pues sus dispositivos móviles ya cuentan con total acceso a la Web 2.0 y pueden gestionar desde allí todas las aplicaciones disponibles.
Lo importante de todo esto, es que si consideramos los cambios tecnológicos sucedidos en los últimos cinco años, y los colocamos en función de las diferentes generaciones de personas que tenemos en las empresas. No podemos menos que preocuparnos de cómo se percibirá… o mejor dicho, de cómo será el proceso de adaptación individual frente a la gran cantidad de conocimiento disponible y al alcance de todos.
El advenimiento reciente de las tecnologías sociales y relacionales, y la expansión de la economía mundial durante la última década... han creado una especie de abismo, que está resultando difícil de salvar para las generaciones de trabajadores previas, pues estaban acostumbradas a cambios tecnológicos más ralentizados.
Y estas son sólo algunas de las muchas maneras en que el mundo del trabajo ha cambiado en tan sólo unos años… y seguirá cambiando, de eso no hay duda… Pero ¿Qué estamos haciendo para prepararnos?
Será realmente un reto para los líderes del futuro el poder atraer, desarrollar y gestionar personas con tan marcadas y diferenciadas características. ¿Podremos lograrlo? ...La respuesta a esta pregunta marcará nuestro destino como trabajadores en un mundo cada vez más acelerado y tecnológicamente cambiante.
Post inspirado en la lectura de la Hardvard Business, amablemente cedida por Arancha Ruiz
Soy escéptico con todos los planteamientos que defienden el concepto de revolución» en las empresas ante las posibilidades que ofrece la web 2.0 y sus múltiples aplicaciones y herramientas disponibles. En todo caso, entiendo que va a existir una importante evolución para muchas de las empresas a nivel interno, a nivel organizacional, ya que adaptarán paulatinamente su cultura empresarial a las nuevas costumbres de la sociedad y de sus empleados.
Para la mayor parte de las empresas, actualmente, todo ese «juego» no va con ellos y, presumo, hasta que no pase algún tiempo y no sientan la necesidad económica de incorporarse a la ola, observarán y tomarán de toda esta oleada sólo aquello que más le interese.
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A la pregunta, la respuesta es claramente NO.
España se caracteriza por tener grandes directivos, que siguen al pie de la letra las directrices e instrucciones de la cúpla de la empresa, pero líderes…. no tenemos apenas en las organizaciones.
Es triste pero es así. La dosis de genialidad y espontáneidad que debe de caracterizar a un líder, escasea y mucho en las empresas españolas.
Un saludo
Buenos días, SM.
Como los lectores anteriores a mi comentario, mi respuesta es NO; y diría más: incluso encuentras millenials menos familiarizados con la búsqueda de información a través de las nuevas tecnologías, especialmente a nivel laboral, que personal de generaciones anteriores. Por qué? porque con el deterioro de las condiciones laborales (hace más de 5 años que se produce una degradación de las condiciones laborales: si perdías tu trabajo, encontrar uno nuevo te representaba optar a candidaturas inferiores, peor remuneradas y con menos responsabilidades o «libertad de acción» a la hora de desenvolver tus funciones), cada vez optamos a posiciones más limitadas donde la propia empresa o personal a su mando (habitualmente de la generación tradicionalista o babyboomers, o peor aún, generación X, y digo peor porque deberíamos haber aprendido de haber sufrido en nuestras carnes ser la generación más preparada de nuestro país y encontrarnos una gran barrera de entrada al mundo laboral y una total desincronización entre los conocimientos adquiridos en la universidad y su utilidad a efectos prácticos) no quiere que te desenvuelvas. Esto suele suceder más en grandes corporaciones que en PYMES. Y en los últimos tiempos, las nuevas generaciones se han visto forzados a optar a posiciones de becario donde el personal fijo los usa para funciones sin valor, a pesar de estar más familiarizados con las nuevas herramientas a nivel personal.
Por eso, a veces nos dejamos llevar por las grandes corporaciones y el valor de marca que transmiten, pero la realidad es que si quieres hacer uso de tu potencial y creatividad, no hay nada mejor que formar parte de una plantilla pequeña donde una persona aporta infinitamente más valor añadido que en una posición compartida por 30 empleados más en una misma sala. Y es una gran escuela para los que hemos tenido la suerte de disfrutarlo, porque la necesidad te lleva a buscar la información y a ser cada vez más preciso y eficiente en la misma.
No auguro una buena salida a todo ésto, salvo que , lógicamente, las nuevas generaciones al final van a ir aún más a la suya, y van a aportar lo justo, dado que una vez dentro, se encuentran personal con sueldos sobrevalorados y sin grandes dosis de entusiasmo (el más antiguo y mayor), personal con conocimientos prácticos y teóricos con sueldos normales «adaptados» a las circunstancias (el más reciente), y ellos.
Obviamente, es una generalización personal, y como tal, peligrosa, pues afortunadamente siempre hay excepciones:-).
Un saludo a todos.
Hola Nacho: Presumes bien, el porcentaje de desconocimeinto supera al 90% y será difícil de evangelizar a tanta gente en tan poco tiempo y con tan poca receptividad… será un reto.
Hola José Luis: Aunque no es bueno generalizar, si que es cierto que en este país se carece de visión para mirar un poco más allá del més que viene y por eso muchas empresas no pueden avistar ni lo bueno ni lo malo.
Hola Begoña: Gracias por tan extensa información, opinión y expereincias personales. Pienso que sólo el pasar de los años nos dirá realmente si las empresas han podido unificar criterios generacionales y convertir las diferencias en oportunidades-
Buenas tardes, SM.
No pretendo hacer publicidad de ningún sitio, pero me parece de mucho interés recomendar el artículo sobre la generación Peter Pan- X, que publica hoy Elpaís.(no dejo enlace porque no me gustaría usurpar tu blog con publicidad que no corresponde ).
No pretendamos tener contenta la generación de jóvenes de nuestro país, cuando la que actualmente ocupa la treintena se ha dado de bruces con todo el sistema, aún luchando. Y eso, insisto, depende mucho de nuestros gobernantes, que , a su vez, se «supone» que son escogidos en un país democrático, por los ciudadanos libremente.
Cada generación es un mundo, y si no se facilitan las herramientas necesarias para prosperar y desarrollarse como individuos a las que actualmente han alcanzado la madurez, difícilmente lograremos integrar a nivel laboral distintas generaciones, aunque eso formaría parte de un artículo específicamente dedicado al tema.
Saludos.
Hola SM,
Mi respuesta es: algunas sí. Precisamente estoy preparando la historia de un crack, Rafael Alfaro, Director de RRHH de Asepeyo, que me parece que ha conseguido (o al menos lo intenta diariamente) llegar a todas esas distintas generaciones. Durante la entrevista, y fue antes de la publicación del artículo del HBS, ya me hablaba de esas distintas generaciones, que él, a lo español, definía como Generación 600, Verano Azul, Playstation y Facebook, mucho más castizo y cercano que la clasificación yankee. El artículo de Rafael lo publicaré en HistoriasdeCracks la semana próxima, y realmente es inspirador.
Otro comentario que quería hacer es sobre la dimensión de uno de los grupos, que hace todavía más complejo el gestionarlo. Del artículo al que hace referencia Begoña del País (que da cifras del INE sobre el número de personas que engrosan esa generación Peter Pan) obtenemos un dato nada halagueño: las generación playstation es enorme y está desorientada, porque sus referentes se están desmoronando. Y además tiene que aprender la tecnología, las redes, etc.. y a veces siente que está perdiendo un tren que no sabe ni dónde ni cómo coger. Porque a los del 600 y del verano azul ya les da igual todo esto del 2.0; y los del facebook han nacido con ello. Pero nosotros, los del 70, nos encontramos con un mercado de oferta decreciente y demanda exponencial, y con unas herramientas tecnológicas que tenemos que aprender para poder subirnos a esta nave espacial (que ya ni siquiera tren) que pasa por ¿delante? Como bien decía tu excelente artículo, es un reto de las compañías acercar mensajes y herramientas a estas generaciones, pero con una complejidad extra en uno de esos grupos.
Hola Begoña:
Ok, recomendado queda el artículo, a mi también me pareción interesante. Pues eso, no podemos generalizar en cuanto a las generaciones, pero si que podemos verificar sus características y actuar en consecuencia.
Hola Arancha:
Vale, comparto lo de: Generación 600, Verano Azul, Playstation y Facebook… e insisto que los síntomas son similares, pero las causas son distintas. Cada generación tiene sus particularidades y es a partir de ellas que debemos enfocar las medidas conciliatorias en las empresas, para que «todos» quepan…gracias por pasarte.
SM
Hola Senior y demás blogueros…
En este caso y partiendo de lo real de las generaciones. Creo que deberíamos apostar por el individuo, independientemente de en qué grupo se encuentre. Las organizaciones han de ser más humanas y cercanas con sus principales clientes, o sea los trabajadores. Lo racionalizamos todo tanto que perdemos el norte y nos olvidamos que en definitiva estamos tratando con personas, individuos. Hay que ser más natural y afrontar los problemas con sencillez. Hay que darle a cada empleado lo que necesite. Pretender que todos sean iguales es nocivo y contra natura. Así que, las categorizaciones están muy bien, pero con sigilo.
Un cordial y «descategorizado» saludo.
Hola Nacho: Si que es una buena apuesta la que propones, no podemos eeguir clasificando como si de un producto se tratase, hemos de encontrar la fórmula para hacerlos sentir útiles y «cómodos» a todos en un mismo espacio, gracias por tu aporte.
SM
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