Mirando dentro de mi entorno multinacional y compartiendo información con colegas de otras empresas grandes (a ambos lados del Atlántico); seguimos evidenciando decenas de procesos de reclutamiento congelados por razones económicas.Durante los últimos años hemos tenido un flujo constante de posiciones abiertas (entre 30 y 40 en mi empresa). Pero en este momento, no tenemos ninguna.
Conversando con estos "managers" de otras multinacionales, he podido llegar a la conclusión de que adaptarnos a la nueva dinámica de selección y posterior contratación es esencial para nuestro futuro como empresas de vanguardia.
Aquí es donde se presenta "la oportunidad". Deberíamos utilizar este período de “relativa calma” en materia de contratación para revisar y mejorar los procesos de reclutamiento y selección que evidentemente presentan fallos.
Al examinar nuestros procesos, hemos encontrado varias áreas de mejora, las cuales quisiera compartir con vosotros, buscando ayudar a difundir una nueva metodología de contratación y selección:
Mejoras en los procesos de selección - propuesta
- Históricamente, hemos llenado algunas posiciones utilizando los métodos tradicionales, pero mi propuesta actual es que realicemos un viraje hacia modelos más actuales dentro de la selección 2.0 y centrados en la contratación por competencias.
- Las descripciones de los puestos de trabajo deben ser escritas de modo que sean más fácilmente comprensibles para los candidatos. También tenemos que diferenciar entre las competencias que "deben tener" y las que es "bueno tener" en función de las habilidades que pueda desarrollar el candidato una vez dentro de la empresa.
- Tenemos que optimizar el proceso para avanzar más rápidamente, pues los candidatos necesitan y quieren tomar una decisión en un breve periodo de tiempo (entre dos días y una semana). Siendo que los actuales procesos se están llevando semanas e incluso meses. En muchos casos, los candidatos que son llamados a entrevistas, ya se han decantado por otras ofertas.
- Tenemos que reconstruir el prestigio y el reconocimiento de lo que significa ser una "multinacional", ya que se han perdido durante los últimos meses como consecuencia de los muchos desastres financieros asociados a los nombres de las que parecían ser “grandes empresas”.
Un equipo especializado en marcas, está investigando como poner de relieve la solidez y los principales logros de la empresa, para darle razones a un potencial candidato que quiera trabajar con nosotros.
- Tenemos que racionalizar el número de intermediarios utilizados. Pues hemos estado utilizando demasiados, lo que ha resultado en un desbarajuste de los parámetros de reclutamiento y selección. Si limitamos nuestra participación a unos pocos, vamos a obtener mejores resultados.
Si tienes alguna otra idea o comentario sobre esta importante iniciativa me gustaría escucharlo.
Reflexión: En el futuro, lo que marcará la diferencia entre unas empresas y otras, será la capacidad de poder contratar y retener el verdadero talento, estoy convencido de ello. Así que es preciso que reevaluemos los modelos que usamos para contratar, pues las personas siguen siendo el mayor activo de las empresas y ese concepto en lugar de perder peso, se está revalorizando.
Hola, Senior.
Me parece interesante que se distinga bien entre lo que debe tener y lo que sería bueno que tenga, pues en ocasiones se mezcla demasiado ambos aspectos, o se pretende que el candidato sea la «releche», y tenga habilidades y competencias superiores en «todo».
Otro aspecto es el de la duración del proceso de selección. Yo he trabajado varios años en una de las principales empresas de la región en la que vivo, y el proceso de selección, desde la primera entrevista hasta la selección final duró cuatro o cinco meses. con varios pasos intermedios. Demasiado tiempo, en el que estuve a punto de aceptar otra oferta, que por suerte no me atraía tanto, así que al final tuve que confiar en que conseguiría entrar ahí, y «arriesgarme». Si el proceso fuese más corto, no habría ese problema, ni para mí, ni para la empresa.
Un punto que yo añadiría, aunque supongo que lo tendréis en cuenta, es el del feedback, tanto a las personas que aún se encuentran en el proceso de selección como a los descartados. A los primeros, en línea con lo anterior, para que sepan cómo va el proceso, que siguen ahí (y por lo tanto, que no se decanten por otra empresa, pensando: «éstos ya se han olvidado, o han parado el proceso…»).
Y a los segundos, explicándoles por qué no han sido elegidos, qué fortalezas y debilidades pensamos que tienen, es decir, ayudándoles también a mejorar.
En muchas ocasiones, las empresas ni siquiera llaman a los candidatos descartados; tampoco cuesta tanto, y da una imagen muy buena de la empresa. Si a mayores nos esforzamos en ayudarles a entender cómo hemos visto su posicionamiento, ellos lo agradecerán y les permitirá subsanar sus carencias en el futuro, y mejorar sus fortalezas.
Un saludo
Pablo Rodríguez
Hola SM,
Te dejo mi comentario al hilo de tu frase: «racionalizar el número de intermediarios». Me ha encantado. 😉
Racionalizar para un departamento de RH debría ser optimizar los recursos de calidad, «construir» valor para sus clientes internos y retar a la inercia que produce derivas perniciosas.
A los británicos les gusta mucho el concepto de «one-stop-shop» en RH: somos una consultora de tropecientos y yo le ofrezco todo, Sr Cliente de corporación grande: le hago assessment centers, le llevo la comunicación interna, le busco casa y colegio al expat, puedo montarle un outdoor training o un «team building»; también puedo seleccionarle una secretaria de confianza, vendedores para Andalucia o Galicia…y para la importante búsqueda del Director Financiero, no gaste una millonada en Headhunters, que yo se lo arreglo también por mucho menos!
No creo en la one-stop-shop y mi experiencia me dice que la comodidad de trabajar con menos empresas de RH no compensa las caras ineficiencias de trabajo de tan distintos segmentos dentro de RH.
Hay que trabajar con los mejores y exigirles de manera acorde. Sean cuantos sean.
Buen punto para tarabajar en estos tiempos, SM.
En la Argentina veo que las empresas dedican más energía a su posicionamiento como empleadores para resultar atractivos a la hora de reclutar postulantes.
Los procesos pueden ser más largos ya que hay menos ofertas, hay más tiempo para dedicar a una buena selección.
Las dificultades de caja hacen que los procesos sean complicados respecto a oferta y demanda. Las empresas buscan lo que debe tener lo que me gustaría que tenga y lo que me asegure que no se vaya en poco tiempo. Mientras que los postulantes que están desempleados piensan en aceptar la oferta aunque no los convenza hasta que aparezca otra cosa.
Respecto a la captación de talentos: en general, están trabajando. Y el cambio de compañía genera bastantes dudas en este contexto de incertidumbre. Creo que, como bien dices y agrega Pablo R., la cuestión de generar confianza, cumplir con los plazos, dar feedback y tener claras las competencias reforzará – poco a poco – el contrato psicológico entre empleado y empleador.
Hola SM,
Excelente iniciativa la de tu organización.
El abrir procesos de mejora de las políticas y procedimientos existentes es vital.
Efectivamente hay que centrarse en las competencias claves de cada posición y establecer que parámetros las representan fielmente. Luego determinar de forma objetiva que requisitos académicos, profesionales, etc. son imprescindibles y cuales estaría bien que pudiesen tener y que se valorarían positivamente.
Ayuda para ello el tener unos perfiles profesionales de los puestos muy específicos y concretos con valoración de cada requisito que ayudara a ahorrar plazos previos. Si esto es riguroso el proceso de selección debe de ser breve porque la oferta de trabajo será muy concreta. Luego diversificar la forma de buscar candidatos y no esperar sólo a que ellos sen inscriban sino detectar personas que encajen a través las herramientas 2.0 mediante el networking corporativo profesional.
Yo añadiría el involucrar a personas de todas las áreas de vuestra compañía para hacer una sesión de lluvia de ideas sobre este tema para ver que soluciones salen y proponen las personas de dentro y luego cotejarlo con el grupo de expertos que están ayudándoos con ello.
Saludos,
Juan
Hola, Senior:
No entiendo nada de selección de personal. Pero como antiguo afectado, voto por la iniciativa selección 2.0, el establecimiento de sistemas para agilizar procesos en la medida de lo adecuado y establecer también un determinado sistema de evaluación subjetiva que determine esa medición de talento (que quizá no siempre deba ir basada en test).
Me parece que vuestra intención de aprovechar este tiempo para mejorar procesos es de alabar, como también lo es el hecho de recoger la opinión de entendidos (y no entendidos, como es mi caso).
No sé si el «todo en uno» es bueno o malo en vuestro campo, pero la percepción de «consultoría artesanal», desde el punto de vista del seleccionado, creo que es positiva.
Un saludo, Miguel.
Hola Pablo: Gracias por tu comment, es evidente que se necesita revisar los modelos actuales, y más sabiendo tu experiencia al haber pasado por un proceso tan extensamente largo, sin mencionar que todos los seleccionadores quieren que el candidato sea la “releche”, y ya sabemos lo difícil que es.
Muy bueno lo que comentas sobre el feedback, ya que en mi reciente charla sobre el Empleo 2.0 mencioné esa ventaja de la nueva forma de buscar empleo, cosa que no tiene la búsqueda tradicional… Excelente aporte el tuyo a este post.
Hola Luis: Y a mí me gustó tu frase: “construir valor para sus clientes internos y retar a la inercia que produce derivas perniciosas”
Al igual que tu, también critico el modelo británico y creo más en obtener una buena combinación de empresas de servicio, que seguro las hay que puedan darme la “racionalización” que busco.
Hola Gabriel: Interesante todo eso que comentas, y me suena familiar, pues sigue siendo la misma tendencia de cuando viví y trabajé en Latinoamérica, sobre todo que el origen siga siendo de tipo económico.
Me alegro que mejore el tema “captación”… pero no veo bien como los candidatos piensan en aceptar las ofertas aunque no los convenza o hasta que aparezca otra cosa.
Hola Juan: Bueno, con tanto bajón ¡algo teníamos que hacer!… Importante lo que apuntas sobre los perfiles profesionales y los puestos específicos, pues si que ayuda a ahorrar en plazos previos.
Al igual que tú, estoy convencido de las bondades de la 2.0 y en eso también nos vamos a centrar. Voy a considerar tu idea sobre hacer un brainstorming a ver que me dicen el resto de departamentos.
Hola Germán/Miguel: La verdad es que es muy sencillo, y tú mismo lo has dicho…
Sólo hay que agilizar los procesos y establecer un sistema de evaluación subjetiva que determine esa medición de talento…. Con esa acción ya tenemos para empezar.
Por otro lado, yo no creo en la consultoría artesanal, pues me parece una definición inventada que suena bonito pero que no tiene una base conceptual sostenible. Yo creo más en la metodología, la de siempre…Gracias por tu aporte al debate.
Saludos
SM
Hola Senior,
El otro día te decía que hacía tiempo que no me pasaba por tu casa y me recibes con un magnífico té con pastas, nada menos que «selección 2.0» y «contratación por competencias», ¡me ha dado un subidón! 🙂
Antes de entrar a comentar en profundidad, coincido con los otros lectores en que es estupendo que sepáis aprovechar los tiempos muertos para pensar y mejorar. La iniciativa es estupenda y os posiciona muy bien. Enhorabuena.
Tengo un par de amigos headhunters, y no lo están pasando nada bien. Su análisis es que por un lado las empresas no están contratando al mismo ritmo, pero por otro hay una gran cantidad de profesionales en la calle, así que las empresas les ignoran porque un empleado o un socio conoce a alguien que conoce a alguien, y cuentan con ahorrarse el coste del proceso de selección (aunque yo creo que no – en general, pagarán un precio, quizá más tarde pero seguro que más caro). Y estoy totalmente de acuerdo con el último párrafo, seleccionar, retener y desarrollar talento pasa a ser una obligación de las empresas porque la relación es cada vez más bidireccional. En estos tiempos no se puede elegir mucho porque hay necesidad de trabajar; pero en cuanto se resuelva la situación y se pueda «elegir empresa» me temo que vamos a asistir a un baile de profesionales muy emocionante.
En cuanto a las posibles mejoras a implantar, como comentas en el post creo que es cada vez más importante enfocarse en competencias (que miran al futuro) y darle al CV (que mira al pasado) exactamente el valor que tiene, que es el de la formación y la experiencia. Para garantizar cierta continuidad en la relación le doy mucha importancia a coincidir en los valores de la empresa a la que se va a dedicar el 50% del tiempo que uno pasa despierto. Y me parece muy interesante que la empresa aprenda a vender su imagen (también tiene derecho, ¿no?), sólo hay que pedirle que sea sincera, en esto creo que fallan más las empresas que los candidatos. Algunas ni siquiera dan información de sí mismas, obligando al candidato a ir a ciegas. Y del feedback ya ni hablemos, su ausencia deja la imagen de la empresa por los suelos, por mucho que se la haya trabajado un experto.
De los aspectos técnicos 2.0 que se pueden aprovechar, aparte de los contactos profesionales en redes, un aspecto técnico fácil de implantar es la entrevista online. Me consta que ya hay responsables de selección que hacen el primer filtro con Skype, y alguno hace el proceso completo excepto la entrevista final. Barato y rápido.
Muchas gracias por la oportunidad de comentar y un saludo muy cordial,
Jaime
Hola Jaime, me alegro que te haya gustado. Siempre eres bienvenido, pues tus comentarios siempre traen algo nuevo y bueno.
Yo veo lo mismo, muchos Head Hunters tienen los días contados, pues con la 2.0 es mucho más fácil para cualquiera buscar y elegir buenos profesionales a todos lo niveles. Aunque si que no pienso no todos los Head Hunters perderán su empleo, sólo no habrá necesidad de tantos.
Creo que es el momento perfecto para hacer cambios, los que una vez implementados, nos ayudarán a elegir y contratar mejor cuando volvamos a la normalidad.
Gracias por tu aporte y por haber enriquecido el post.
SM
Hola SM:
Justo ahora me han encargado elabore un plan de carrera para el departamento de operaciones de una industria. Tus consejos como siempre, van a ser muy útiles. Estoy realizando entrevistas para definir el perfil del cargo según su ocupante. Les pegunto que quisieran seguir estudiando. Lo que dices, que se necesita para el cargo y que es bueno saber.
El desarrollo de competencias es fundamental.
Siempre me acuerdo de la frase 2.0 «Quées peor que adiestres y luego se te vayan? Que no adiestres y se te queden.
Saludos,
Alberto
Me alegro que te sirva Alberto, de hecho este tipo de post son precisamente para crear contenido útil y para que los demás en situaciones similares tengan al menos una base de inicio.
Gracias por mencionarlo.
Saludos
SM
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