Después de unos cuantos días de viaje de empresa (fuera de la oficina y desconectado del blog), y luego de haber tenido la oportunidad de recibir muchos puntos de vista sobre nuevas estrategias de reclutamiento y selección a nivel europeo y norteamericano en comparación con España, he regresado haciéndome las siguientes preguntas:- ¿Por qué las organizaciones deben prestar más atención a sus estrategias de reclutamiento y selección ahora que la coyuntura económica tiende a estabilizarse?
- ¿Cuánto nos ha afectado la congelación de la contratación estos últimos meses en términos de talento perdido?
- ¿Cómo pueden las empresas afrontar (en el futuro) una nueva reducción de personal como resultado de otra posible turbulencia económica?
Las respuestas a estas preguntas son extremadamente importantes, y no sólo por su actualidad y repercusión en los niveles de desempleo, sino porque lo que hagamos hoy, determinará el éxito de las medidas similares que implantemos en el futuro.
Viendo cómo la economía empieza a recuperarse (en otras latitudes más rápido que en España), las organizaciones comienzan a tener confianza y empiezan a contratar de nuevo en función de sus necesidades de talento para el futuro.
Ahora, la lucha por obtener una ventaja competitiva significativa toma de nuevo la vanguardia de las estrategias de reclutamiento y selección en las empresas.
Es por eso, que el hecho de poseer una estrategia de selección que pueda centrarse en la construcción de comunidades de talento (grupos organizados de personas con las habilidades y atributos necesarios para determinadas posiciones en la empresa), debería ser la primera prioridad de las empresas. Sobre todo para aquellas que hace unos meses tuvieron "la necesidad" que salir de muchas de las personas que conformaban sus plantillas.
Dada la situación actual... Se hace necesario tener un acceso rápido a los candidatos de alta calidad con el fin de captarlos con la máxima premura, previendo una contratación masiva de talento en los meses que se avecinan.
No obstante, no se trata sólo de contratar; sino también de mirar hacia el futuro preguntándonos cómo podemos enriquecer la gestión de personas, luego de un periodo obviamente desmotivador ¿podemos hacerlo mejor?
Ya no hay duda de que la mejor forma en que las organizaciones pueden optimizar la búsqueda de talento, es mediante el uso de las herramientas que nos provee la Web 2.0 para construir nuevas comunidades de talento o para participar en las ya existentes.
Por su puesto que este proceso no es fácil, y requiere de una buena comprensión de cómo los candidatos buscan trabajo en la actualidad y de cómo funciona la nueva búsqueda 2.0.
Actualmente, los candidatos con talento siguen buscando en Internet a la antigua, por lo que las empresas deben asegurarse de atraerlos a sus propias ofertas publicadas, estableciendo una presencia en la red para captar la atención del talento de calidad.
A menos que un candidato esté buscando por nombre de empresa o por el puesto específico, los buscadores no siempre le llevarán a la oferta que hemos publicado; por lo que queda de parte de las empresas desarrollar las relaciones necesarias para que los candidatos existentes puedan llegar a los contenidos, que les den luego una razón para aplicar a los puestos de trabajo que hemos abierto.
Más allá de la optimización de los motores de búsqueda (SEO), las empresas han de reorientar sus esfuerzos de reclutamiento en base a otras opciones que incluyan un fuerte componente social de por medio. Deben darse cuenta de que la oferta por si misma no es suficiente, siendo que deben interactuar para poder conseguir a los mejores.
La única forma de hacerlo es abrazando el uso continuo y abierto de las redes sociales como Xing, Twitter, Facebook y LinkedIn,así como agregadores de trabajo y motores de búsqueda como Google y Yahoo.
Es bien sabido que, la mayoría de los candidatos comienza su búsqueda de empleo en los motores de búsqueda más importantes, y ya no tanto en las bolsas de trabajo tradicionales.
Por lo tanto, las empresas necesitan pensar sobre cómo pueden incorporar las nuevas aplicaciones 2.0 dentro de una nueva estrategia de reclutamiento y selección para atraer candidatos y construir comunidades de talento.
Asimismo, al tener una estrategia de reclutamiento enmarcada en un ámbito social e interactivo, los candidatos son más fácilmente “encontrables” y la empresa puede conseguir un mejor retorno de la inversión en sus esfuerzos de reclutamiento.
Parte de una estrategia exitosa, requiere de una buena comprensión de lo que los desempleados con talento buscan. Y una forma de hacerlo, es mediante la creación de lo que podríamos denominar como “Páginas de destino de talento para cada puesto de trabajo”
Discutiendo dicho punto con otros colegas, hemos observado que este tipo de páginas ofrecen una ventaja competitiva importante, ya que proporciona toda la información pertinente que los candidatos buscan, mientras presenta un “lugar” en el que se puede acudir, incluso cuando no hay puestos disponibles.
Definitivamente, y como ya lo había pronosticado anteriormente, la tendencia de las empresas en materia de reclutamiento; es la de crear sus propios espacios prescindiendo cada vez más de los portales de empleo… Hecho que está ayudando a que determinados puestos de trabajo empiecen a desaparecer de los portales de empleo más conocidos y se empiecen a encontrar en los motores de búsqueda provenientes de otras fuentes.
Reflexión: Las empresas empiezan a construir sus “redes” de talento aprovechando el uso de las herramientas sociales, en donde desde hace tiempo, ya pulula una creciente base de datos de "talentos" clasificados por comunidad.
Esto les está ayudando a conseguir el talento que necesitan más rápidamente y a deshacerse de seguir arrastrando a los portales de empleo como herramientas de reclutamiento y selección… Es muy posible que en las empresas comencemos a ver la creación de un nuevo puesto de trabajo que se dedicará exclusivamnete al reclutamiento 2.0, con funciones muy centradas en la participación en comunidades y en el social media laboral... Es el futuro... es inevitable.
Etiquetas:
candidatos, comunidad, empleo, empresa, Estrategia, futuro, media, personas, reclutamiento, selección, social, talento, trabajo
Muy acertados tus comentarios. Ese es el objetivo en JaraTech, ofrecer a las empresas un sistema capaz de CAPTAR con el mínimo esfuerzo el máximo de candidatos de calidad. Por ello hemos desarrollado un e-recruitment que se integra con todas las redes sociales(facebook, linkedin…) y jobsites usuales(infojobs, infoempleo, monster…) asi como con intranets, webs corporativas y sites especializados. Si tienes interés contáctame.
Hola, Senior, me alegro de verte otra vez online 😉
Sin duda que muchas empresas deberán hacer un esfuerzo en este sentido, reorientándose hacia la web 2.0, porque de no hacerlo el potencial de talento que pueden estar perdiendo (y que otros sí estarán aprovechando) es enorme.
Y asimismo, los trabajadores también deberemos acostumbrarnos a usar estos canales, ya que como bien dices, algunos son obsoletos o muy limitados, mientras que incluso otros como los portales de empleo, también se están quedando atrás y sólo son una pequeña parte del pastel.
Un saludo
Pablo Rodríguez
Además de lo que mencionas, S.M., añadiría la necesidad de que las empresas sean creativas e innovadoras a la hora de buscar candidatos, no sólo por la utilización del 2.0., como mencionas, sino también en la redacción de los anuncios. Al talento le gusta el talento y los típicos textos aburridos son poco inspiradores. Creo que es hora de renovarse, como hizo Google cuando lanzó una anuncio críptico con una fórmula, o con las imágenes que se ofrecen o con los requisitos. La innovación ha de transpirar por todos los rincones.
Un cordial saludo y me alegro de que estés de vuelta
Buenas amigo. Da gusto verte de nuevo por la blogosfera 😉
Difiero solo en una cosa aunque en e fondo te doy la razón en el resto. Yo no creo en absoluto que se esté estabilizando la cosa del desempleo, y que en el futuro cercano, la alegría con que se contrataba a la gente no volverá, con lo cual los procesos de selección deberán de ser más certeros porque no se admitirá la posibilidad de cometer un error en el proceso de reclutamiento.
Pronto empezarán a utilizar todas las herramientas a su alcance, incluidas como no las 2.0, para los reclutamientos e irán cobrando más importancia pero no creo que sea porque aumente el número de procesos sino más bien orienado hacia minimizar errores es los procesos que surjan.
Un abrazo
Hola Rafael: Gracias por la info, seguimos off-line…
Hola Pablo: El mundo sigue mutando y sólo las empresas que logren adaptarse, podrán encontrar al mejor talento para su propio beneficio y el de sus trabajadores.
Hola Pilar: El marketing y la publicidad serán, como bien dices, un componente importante, ya que para hacer atractivo al anuncio y para que surjan interesados de calidad, sólo nos queda hacer uso de la mayor creatividad posible… gracias por pasarte.
Hola José Luis:
El punto de referencia será la forma en que se presente el proceso como tal y todos sus componentes aledaños, la selección como la conocíamos tiene los días contados.
Saludos
SM
Hola SM,
Veo que vuelves con fuerza.
Totalmente de acuerdo contigo respecto al tema de que las empresas quieren y deben personalizar en la búsqueda de talento a sus necesidades. Y como los portales de empleo ofrecen servicios muy generales iguales para todos, las empresas más innovadoras comienzan a desarrollar aplicaciones propias. Creo que ambas partes deben innovar en la selección para atraer de la mejor forma a la otra parte. Esta claro que las herramientas 2.0 están marcando un antes y un después en la selección donde los candidatos exigen mayor protagonismo mediante la interactuación porque tienen claro lo que quieren.
Respecto a la reanimación del mercado laboral creo que aun son síntomas muy leves que no permiten ser optimistas porque aun queda mucho camino para poder respirar tranquilos.
Hoy en dia tanto las empresas como los candidatos tienen que ser únicos en lo que ofrecen sabiendo llegar de forma correcta a su objetivo. El talento tiene muchas formas y se debe de saber detectar.
Saludos,
Juan
A mi no me cabe ninguna duda que en los departamentos de recursos humanos algo se va a ir moviendo, sí o sí. No estoy tan seguro de que sea a tan corto plazo, seguirá habiendo abundancia de «talento» disponible en el paro durante demasiado tiempo, por lo menos en España. Aunque se recuperen las cifras macroeconómicas será difícil reducir el nivel de paro actual. Así que las empresas no se verán obligadas por ese factor a hacerlo mejor con urgencia.
Pero bien, más pronto o más tarde deberán entrar en las redes sociales y comunidades. Les queda una larga travesía, me temo, dado el despiste que sigue habiendo con este tema.
Se abre un mundo de oportunidades para los jóvenes, ¿verdad?
Hola Juan:
Si, esto de tener «dos trabajos» a veces descontrola, pero todo se puede…
Creo que comienza una nueva era en materia de selcción y sólo las empresas que se den cuenta del fenómeno se llevarán el talento. Es cierto, más que reanimación es un repunte ligero, pero por algo se empieza…. gracias por pasarte.
Hola Agustí:
El talento está allí afuera, ahora y esperando…pero sólo las empresas más sabias podrán acceder a los mejores desde el primer momento.
No sólo habrá oportunidades para los jóvenes sino para todos los que tengan talento…
Saludos
SM
Sin duda que el reclutamiento es un tema clave en las organizacions que aspiran a ser lideres. Pero también hay que tener en cuenta las personas que quieren pertenecer a esas empresas, deben prepararse para afrontar esos cambios en reclutamiento. Hace un tiempo un amigo me envio este sitio guiaparaconseguirempleo.com y encontre buena informacion respecto al reclutamiento y quiero compartirla con ustedes.
Saludos
Son todavía muchas las empresas que antes de llegar al 2.0 deberían recorrer caminos conocidos, elementales y, desgraciadamente, poco transitados. El primero de ellos es buscar el talento en su propia casa, entre su propia gente. Un buen Jefe de Recursos Humanos o un buen ejecutivo debería asegurarse de que no tiene en su organización a la persona que necesita, antes de ir a buscarla fuera. Y no deben conformarse con lo que les digan los mandos directos o intermedios. ¿En cuántas ocasiones la razón para buscar fuera no es la de «no desvestir a un santo para vestir a otro»? ¿Para qué complicarse la vida dando oportunidades a una persona que está haciendo su trabajo a la perfección? ¿Por qué apostar por alguien de la casa de cuyo fracaso quizás tengamos que dar cuentas cuando se puede encargar la selección a una empresa externa o al departamento de personal? ¿Por qué ayudar a alguien joven y mejor formado que puede amenazar nuestro puesto?
El resultado de todo ello es desmotivación, rotación de personal, costes en formación de los que se beneficia la competencia y pérdida de experiencia.
Antes de resolver ecuaciones de segundo grado hay que saber sumar, restar, multiplicar y dividir.
Pasito a paso.
Saludos.
Hola Javier: gracias por pasarte y por la recomendación…
Hola Avelino:
Muy cierto, existen empresas que no saben valorar lo que tienen y es muy posible que las responsabilidades sean compartidas entre la directiva y los mandos intermedios… Una buena reflexión que cabe perfectamente en el contexto de mi post. Gracias por incluirla.
SM