Aún recuerdo cuando a estas alturas del año pasado, las empresas no habían “somatizado” aún la situación de precariedad laboral que empezaba a mostrase preocupante.En los diferentes departamentos de RRHH, los profesionales de reclutamiento y selección no habían reaccionado aún frente a la problemática, y se dedicaban (como lo habían hecho desde siempre) a sus labores rutinarias propias del área.
Seguían concentrados en gestionar los procesos de selección de la forma tradicional; es decir, eligiendo a los mejores candidatos para cubrir las posiciones vacantes dentro de un crecimiento sostenido muy incierto, y sin tomar en cuenta que la situación económica podría pasar a "crítica" en cuestión de semanas, como finalmente ocurrió.
La coyuntura cambió la perspectiva de las empresas en un “tris”, y el escenario en los departamentos de RRHH pasó a ser el opuesto: optimización de costes, reducciones de personal hasta el límite para no afectar la productividad, adaptación forzada de los trabajadores para poder cubrir más funciones con igual remuneración, disminución de los presupuestos para formación y ERE´s totales y parciales, se convirtieron de la noche a la mañana en los puntos fundamentales de la gestión del área de RRHH.
Pero eso sucedió hace un año…
En la actualidad, tal y como apunta Gabriel Schwartz:
“Mantener el nivel de cohesión y la motivación, en un contexto de crecimiento nulo o recesivo, es el gran desafío de quienes están a cargo de la gestión de personas. Grandes, medianas y pequeñas empresas, tanto locales como multinacionales debieron implementar estrategias de comunicación que generen un mensaje respecto al presente y al futuro. Por estos días , las empresas optan cada vez más por promover acciones para fortalecer la comunicación interna y los vínculos con sus empleados.”
Así que dentro del mismo contexto de propuestas de mejora que yo mismo estoy tratando de implantar en la empresa para la que trabajo, he traído para compartir con vosotros, más propuestas elaboradas por directivos de empresas importantes en sectores con limitadas perspectivas de crecimiento en el corto plazo (o ninguna), que podrían servir de modelo para su aplicación en cualquier empresa que desee motivar a sus empleados.
Se trata de iniciativas en forma de "respuesta empresarial", que son elaboradas en función de apoyar a las personas que en ellas trabajan.
Un buen ejemplo para mitigar la incertidumbre
En Cognizant, un grupo multinacional que presta servicios de consultoría y outsourcing en informática y tecnología. Han querido hacer énfasis en la interrelación directa de todos los miembros de la empresa y se lo han planteado como una meta ambiciosa.
Rosario Albertoli, gerente de Recursos Humanos de la empresa, observa que:
“El presente contexto (económico) podría generar incertidumbre en el mercado laboral y cierta sensación de inestabilidad, que angustia a los empleados. Consideramos que las empresas que resguarden a sus empleados, lograrán mayores niveles de fidelización, lo que resultará fundamental cuando la situación laboral recupere su dinamismo."
La comunicación (según Rosario) cobró mayor importancia dado que resulta clave para disipar dudas y disminuir cualquier tipo de incertidumbre.
“A través de blogs, tablones de anuncios, reuniones tipo desayuno, e-mails o newsletters nuestros empleados se mantienen informados sobre la situación de la compañía y sus planes. El feedback es fundamental para conocer sus preocupaciones y generar nueva información”.
Una práctica innovadora resultan los denominados: “Town Hall Meetings”: Se trata de reuniones presenciales (trimestrales) abiertas a todos los empleados, que permiten el intercambio cara a cara entre colegas, gerentes y directivos de la empresa.
“Contamos también con una plataforma 2.0, a través en la que todo integrante de la empresa tiene acceso a la información que se genera desde adentro: desde allí se trasmiten las novedades y estrategias de negocios del grupo. Además, mantenemos vigentes los planes de formación y desarrollo de potencial que, por sí mismos, resultan una importante motivación”.
Las posibilidades de generar actividades que impliquen participación y pertenencia parecen ser múltiples y variadas.
Y si bien la retribución en materia de salario se encuentra en la mayoría de los casos congelada, un buen clima de trabajo, claridad y honestidad en la comunicación, auspicios de proyectos innovadores y la promoción del diálogo y el intercambio parecen ser la fórmula a la que están apelando las empresas para motivar a su gente.
La única interrogante que queda abierta es: ¿serán sostenibles estas prácticas en el tiempo?, y si es así: ¿podrán acompañar “al crecimiento” cuando lleguen tiempos mejores?
Nota: Si trabajas en una empresa comprometida con sus empleados y en donde se estén implementando acciones pensadas en las personas, me gustaría saberlas. Hazlo a través de mi sección de contacto y las publicaré a manera de post.
Fuente: El caso de propuesta empresarial reseñado como ejemplo en este post, fue gentilmente proporcionado por Gabriel Schartz de Psicología Laboral Consultores
Hola, Senior:
independientemente de las acciones llevadas a cabo por esta empresa para fortalecer la comunicación, creo que la reflexión del primer párrafo es determinante. Pienso que una vez las aguas vuelvan a su cauce, las empresas que han optado como primera medida prescindir de su equipo humano tendrán complicado generar un clima de confianza y pertenencia por parte de los grupos que queden. En este tipo de empresas, una persona medianamente inteligente comprenderá que si no ha sido despedido/a es porque su puesto es determinante para los planes de subsistencia, pero podrá ser sustituida por otra: para dicha empresa, lo importante ya no son las personas. De hecho, mi deseo es que muchas empresas queden «matriculadas» por parte de las personas.
Saludos, Senior.
Hola, Senior.
Sin duda, el de la comunicación es un aspecto al que todavía le falta mucho recorrido en las empresas, ya que en general se sigue considerando que la información es poder, y que «los de abajo» no tienen por qué saber determinadas cosas.
En la medida en que la compañía sea capaz de ser honesta y transparente con sus empleados, tal y como comentas en el ejemplo de Gabriel Schwartz, habrá ganado bastantes puntos no sólo en la situación actual, sino también de cara al futuro.
Un saludo
Pablo Rodríguez
Hola Germán:
Tienes razón, será difícil volver a generar confianza y esta será sustituida por la conveniencia. Las aguas volverán a su cauce pero las aguas del río ya no tendrán la misma forma. Vislumbre que las empresas pagarán caro el haber prescindido de sus empleados en lugar de haberlos retenido sacrificando beneficios…
Hola Pablo:
Si, sobre todo cuando se trata de determinar si es una función de RRHH o si debe ser propia de un departamento de Comunicación. Pues en los primeros se restringe por tradición y en los segundos se abre un poco más la posibilidad de informar sin tapujos.
Hola Josep:
Muy válido lo que cometas sobre transparencia y su aplicación en forma de “moda”. Yo pienso que la tendencia será hacia la apertura y hacia la comunicación diáfana hacia cualquier sentido. Sé que muchas empresas aún no abrazan las nuevas prácticas y siguen ensimismados en viejos paradigmas empresariales, pero las cosas están cambiando…yo mismo lo siento en mi empresa, ahora el empleado con talento tiene más poder y sólo es cuestión de tiempo para que empiece a utilizarlo.
Saludos cordiales,
SM
Como puse el otro dia, la incertidumbre y sobre todo su reducción es lo que nos lleva a todos a reducir los posibles estados de ansiedad que podamos tener para afrontar los cambios que nos vengan en nuestros entornos laborales.
En ese sentido, comunicación, información, confianza son avalores a fomentar en toda organización. Que sea positiva o negativa la inofmación o le que haya que decir, lo importante es que sediga, porque evitara mucho desasosiego.
Un saludo
El problema de la mayoría de empresas es la falta de credibilidad con sus empleados. Si nunca han recurrido a la información y a la transparencia de la misma, ahora no creo que sea el mejor momento para empezar. Pues nadie se los va a creer, es mas, generará más angustia y ansiedad si cabe.
Aunque, esperemos que la experiencia les sirva cuando todo se calme…
Un abrazo.
Hola José Luis:
Me gustó la inclusión de esas tres palabras: » comunicación, información, confianza»… las empresas deberáin también incluirlas más seguido en sus vocabularios, tanto en palabras como en acciones…gracias por pasarte.
Hola Nacho:
Ahora será muy difícil recuperar esa confianza, sobre todo porque cada día las cosas se ponen cuesta arriba para las empresas y les es imposible cambiar el modelo, no sólo es el peor momento, sino que es un poco tarde.
SM