Lo que no sabías sobre Consultoras y Empresas y sus diferencias en materia de selección y entrevistas

Lo que no sabías sobre Consultoras y Empresas y sus diferencias en materia de selección y entrevistas


A raíz de los comentarios e inquietudes surgidas en el post: “Cómo comprobar que te conviene una oferta de trabajo a través de la entrevista”...

Luis Truchado y este servidor hemos elaborado de forma conjunta, una lista de diferencias en base a los estilos de selección y entrevistas que poseen las empresas internamente, en contraste con los de las consultoras de selección.

La intención es que pueda ser tomada en cuenta, tanto por los profesionales de la selección como por los mismos candidatos. Aunque puede que también hayamos conseguido elaborar una especie de guía práctica que podría ser de utilidad en el futuro; ya sea en calidad de entrevistados o entrevistadores.

Contar con Luis Truchado para su elaboración ha sido una experiencia más que enriquecedora, ya que además de ser el moderador del blog: Healthy Resources (incluido en el pretigioso directorio EatonWeb), es también experto en Planes de Carrera, Marketing Personal, Estrategias Internacionales y Ética de Reclutamiento, entre otros tópicos relacionados a la gestión de personas. (¡Gracias Luis por tu amable colaboración!)

Este post conjunto también ha sido publicado en una "versión en inglés".




Intro: Como es bien sabido, una consultora conoce mejor el mercado externo de candidatos (en empresas competidoras), mientras que una empresa tiene un manejo constante del mercado interno (jefes, compañeros, etc). Así que el éxito en un fichaje que aporte valor a la organización es el resultado de una buena compenetración entre ambos.

Diferencias en el método y la forma de entrevistar (Empresas Vs. Consultoras)


¿Optar a un puesto o a una empresa?

En una firma consultora, la persona que nos entrevista está contratada por un cliente para identificar, seleccionar y persuadir incluso al cambio a los mejores candidatos del mercado para un determinado puesto. Rara vez, entrevistan “en abierto”, sin una misión concreta a la vista.

En una empresa, la persona que nos entrevista cobra de su empresa por identificar y seleccionar talento para su empresa, habitualmente, manejando varias vacantes a la vez. No es infrecuente, que vayamos pensando en un puesto y surja una oportunidad inesperada en otra división, departamento, provincia, etc.

Balance de información/confidencialidad


Al acudir a una firma consultora, solemos saber para qué puesto se nos cita y algunos datos generales sobre el tipo de empresa y la situación: expansión, restructuración, “turnaround”,etc. pero muchas veces, el consultor/a no nos puede desvelar el nombre de la compañía hasta quedar convencido de que nuestro perfil se ajusta a lo buscado (para salvaguardar la confidencialidad). El candidato debe dar más y más información, hasta que se le informa y se equilibra la balanza.

En una empresa, hemos podido (¡y debemos hacerlo!) preparar la entrevista a conciencia, sobre todo sabiendo “para qué” se prepara, en el sentido de acumular previamente mucha información sobre la empresa, su historia, divisiones, directivos, etc.

Conociendo de antemano la empresa a la que iremos, es posible buscar los factores que más influirán durante la entrevista a superar, la cultura corporativa, así como también es factible intuir las posibles alternativas que se tienen para ese puesto en concreto. Es cuestión de ponerse en el lugar de quien hace la selección, para que sea más fácil “el trámite” de ser entrevistado.

También recomendamos informarse sobre las firmas consultoras: su experiencia en la profesión, ámbito internacional o local, especialización por sectores o funciones, nivel de puestos habitual, trabajo a éxito (contingencia) o en exclusiva, la bio de la persona que nos va a entrevistar, etc.

Categoría del puesto y tipo de contrato


Sin duda, influye mucho en el tipo de entrevista que nos vamos a encontrar, el que sea para un primer empleo, un cambio de un mando intermedio o una promoción de un directivo.

En primeros empleos, si el contrato es temporal o de sustitución, tampoco nos van a hacer la misma entrevista que para un contrato indefinido. Los candidatos deben informarse y tienen el derecho a ser informados sobre estos detalles antes de la entrevista.

La rapidez del proceso


Las consultoras abogan por la rapidez del proceso de selección debido al compromiso que han adquirido con la empresa cliente, presionando por conseguir sus candidatos en el menor tiempo posible.

En una empresa, los procesos de selección llevan más tiempo, debido a que deben adaptar las entrevistas a las agendas de los participantes internos y de selección. El número de entrevistas suele ser mayor, ya que es frecuente encontrar a varias personas involucradas en la decisión final.

Cuando más general sea el puesto, seguramente será más probable el uso de una empresa de selección de personal. Todo depende de la cantidad de aplicantes para la posición.

Para las posiciones intermedias (supervisores y otros mandos medios), las empresas suelen desarrollar sus propios procesos de selección, incluso pidiendo a los trabajadores que presenten candidatos o apoyando procesos internos de selección.

Por el contrario, para las posiciones más relevantes, se suelen escoger consultoras muy especializadas en identificar y persuadir talentos, a las que conocemos como “Head Hunters”.

En cuanto a la objetividad


Las consultoras suelen ser más objetivas en sus procesos, debido a que no tienen los condicionantes emocionales del equipo de RRHH de una empresa, por eso tienen la capacidad de ver desde fuera a los destacables y a los “corrientitos”.

No obstante, para los niveles de búsqueda altos (Directivos, Cargos del Comité y Alta Gerencia), si que la implicación emocional es mayor, debido a que esa persona bien puede convertirse en un futuro cliente.

En una empresa, se podría decir que el proceso de selección involucra las mismas emociones independientemente de la posición ofertada, ya que por lo general, se involucra a los posibles supervisores en el proceso casi desde el principio; por lo que es posible que las decisiones sean algo subjetivas debido a los condicionantes interpuestos. Además, algunos responsables de la empresa, pueden tener menos formación y experiencia en reclutamiento y entrevistas. Sobre todo sabiendo que los candidatos elegidos, podrían ser luego un subordinado,  parte de su equipo o incluso un posible competidor en el futuro.

En los casos en donde participan tres/cuatro o más entrevistadores de una misma empresa, el resultado depende de quién empiece, y de que cada uno de ellos tenga que “diferenciar” su opinión de los demás o de sumarla a la de su superior.

Estos condicionantes, propios de la selección de personal directa (empresas), convierten los procesos en algo más personal  y por lo tanto resultan más arriesgados en la toma de decisión final y en los futuros resultados, más que nada porque no hay garantías como podría haberlas seleccionando a través de una consultora.

 

En cuanto a la pauta en la entrevista


En una consultora, se preocupan más en verificar y confirmar que el candidato posee aquellos elementos necesarios (experiencia, competencias y motivación) para el puesto de forma clara y concisa según lo solicitado por la empresa cliente. En el caso de los niveles medios-bajos se expone la remuneración casi al instante, sobretodo para saber las pretensiones económicas del candidato y empezar a filtrar. En los procesos de selección de Directivos, y Alta Gerencia (+100k€), sólo se discute la remuneración una vez se ha avanzado en el proceso y en el momento oportuno.

En una empresa, muchas veces no se esclarece adecuadamente lo que se busca, ya que el proceso lo llevan a cabo los que en el futuro serán responsables de supervisar al candidato, y por lo general se evita exponer la remuneración hasta bien entrado el proceso, tanto para niveles medios-bajos como para las posiciones de responsabilidad. Pero por otro lado, el puesto ofrecido y el tipo de empresa le pueden dar al candidato una idea de ello, debido a que ya existe mucha información en Internet y otras fuentes.

En cuanto al fondo de la entrevista


En una consultora, los candidatos que optan a puestos de nivel medio-bajo, no pueden saber con quienes estarán trabajando en futuro en caso de ser contratados. Mientras que para Directores y otros puestos de responsabilidad siempre es posible saberlo casi desde el principio.

Y aunque se hace un gran esfuerzo en tratar de encuadrar al mejor individuo para una posición de ciertas características (sobre todo cuando se trata de equipos), siempre existirá una parte intangible e invisible para el seleccionador (pues no vive el día a día de la empresa cliente), que le lleva a recomendar al mejor de lo que hay “fuera”.

En una empresa, el entrevistador conoce lo de “dentro” y sabe con quien trabajará el candidato, de quién dependerá y a quien le reportará, y puede ir estimando, por la personalidad del mismo, si la persona puede encajar o no dentro de un equipo, no sólo por su capacidad o profesionalidad, sino también por el entorno y por los posibles compañeros que tendrá. Un puesto puede requerir personas con ciertas características personales en base al grupo, y eso es fundamental para la elección del candidato.

El candidato como cliente


Para una consultora de selección, el candidato para un puesto de nivel medio-bajo, es muchas veces un dato o un medio para llegar a un fin y por eso es sistemáticamente filtrado como un elemento poco determinante según la importancia que representa para el proceso.

Pero no ocurre lo mismo en el caso de los candidatos para Directores o puestos de responsabilidad, pues son potenciales clientes. A estos es necesario explicarles la remuneración fija, la variable, la prima de fichaje (si la hay), el paracaídas, el seguro médico, las “stock options” o acciones de la empresa, lo relacionado al coche y otros beneficios, la política de “Key Talents” así como las expectativas de promoción a corto y mediano plazo.

En una empresa, se habla más bien de “preselección”, y los candidatos son más propensos a ser informados sobre lo que van a encontrarse independientemente del nivel, así que por lo general se le muestra y se les avisa sobre la cultura de la empresa e incluso el clima laboral.

Asimismo, la información relacionada con su futuro en la empresa es expuesta y “vendida” de forma más amplia y más verídica, pues el empleado que lo atiende si que puede hablarle con propiedad sobre como funciona internamente la organización.

Recomendaciones:


Lo que debería primar en ambos casos, es entender que se está tratando con personas, por lo que la profesionalidad, el respeto y la ética, tendrían que estar siempre presentes. Así que tenemos unas importantes reflexiones para todos los entrevistadores y seleccionadores:

- En el caso de las empresas, lo mejor es no dar falsas esperanzas y ser claro desde el principio. La búsqueda de empleo es algo muy serio y muy importante para la vida y el crecimiento personal de las personas. Y en el caso de las consultoras, lo mejor es transmitir la información disponible, -que a veces no es toda- de la forma más clara, concisa y coherente posible para evitar cualquier interpretación por parte del candidato.

- Tanto para las empresas como para las consultoras… Si le decimos al candidato que lo llamaremos, pues hay que llamarlo, incluso si no es el elegido.

- Es conveniente y sobre todo muy profesional, el añadir nuestra opinión (constructiva y sin críticas) sobre las razones por las que un candidato no ha sido escogido; de esta forma sabrá en donde puede mejorar o en que ha fallado. Decir que "no cumple el perfil" no es del todo correcto y deja mucho a la imaginación. Aunque decirle que a la empresa cliente no le ha gustado su perfil por causas subjetivas (e incluso éticamente criticables) puede ser incluso peor que no decirle nada.

Esperamos que este pequeño compendio pueda servirles en el futuro para poner de vuestro lado las diferencias entre empresas y consultoras en materia de selección.
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18 pensamientos sobre “Lo que no sabías sobre Consultoras y Empresas y sus diferencias en materia de selección y entrevistas

  1. Yoriento

    Buen repaso de variables relacionadas con la selección de personas, Luis y Seniorm, pero al igual que critico los consejos fáciles y el maniqueo para superar entrevistas de selección no sé si se puede generalizar en este campo, porque las consultoras son muy diferentes entre sí y las empresas también¡ 🙂

    Pero lo dicho, lo importante es el análisis que habéis hecho de factores relacionados con la selección.

  2. Pingback: links for 2009-05-11 | t-orienta.info

  3. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola Yoriento:
    Gracias, la verdad es que nos llevó bastante tiempo elaborar la lista y ponernos de acuerdo, pero el hecho trabajar de forma conjunta nos hizo aprender mucho a ambos. Estoy de acuerdo en que no se puede generalizar, pero también es cierto que nuestra intención es dar una guía, dada la falta de información en la Web sobre el tema, esperamos que sea adaptable a casos más concretos… Gracias por pasarte y comentar.

    Eba:
    Gracias por el link…;-)
    SM

  4. Luis

    Hola Yoriento, gracias por tu comentario.

    La verdad es que este terreno es muy amplio y hay mucho por hacer.
    Me gustó la determinación de SM de empezar a “desbrozar” el asunto; como bien sabes, el mero hecho de escribir las ideas nos obliga a reflexionar sobre ellas. 🙂
    Modestamente, creo que como guia para desarrollar, puede ser de utilidad y con ese ánimo lo he escrito con SM.

    Saludos,

    Luis

    Nota al margen: el otro día ví vuestras páginas recomendadas en un comentario del blog de Emprendedores. Me gustó reconfirmar que pueden servir de guía y referencia. 🙂

  5. Pingback: Interviews and selection. Differences between consulting firms and employers « Healthy Resources

  6. Juan Martínez de Salinas Murillo

    Hola Senior Manager y Luís,

    Felicitaros a los dos por esta magnifica comparativa en la selección entre las empresas y las consultoras de recursos humanos. Porque a veces los pequeños detalles se deben conocer para actuar en consonancia a ellos.

    Esta claro que estas son reflexiones generales porque después cada empresa y consultora particular tienen multitud de especificaciones diversas.

    Creo personalmente que no os habéis dejado nada.

    Saludos,

    Juan

  7. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola Juan:
    Gracias, también pensamos que es importante dar a conocer ciertos aspectos que a veces no quedan del todo claros en los procesos de selección.
    Saludos
    SM

  8. ADELAIDA

    MI OPINION SOBRE LAS CONSULTORAS DE RRHH ES LAMENTABLE, LLEVO BASTANTE TIEMPO BUSCANDO EMPLEO TENGO UN CV BASTANTE BUENO, ESTAS CONSULTORAS NO SON CAPACES DE MOVERTE EL CV, NO TE INFORMAN DE LOS PROCESOS, TE ENTREVISTAN DISTINTOS CONSULTORES DE LA MISMA CONSULTORA Y NO SE COMUNICAN ENTRE ELLOS NO SABEN SI YA TE HAN ENTREVISTADO O NO, EN UNA PALABRA NO HACEN BIEN SU TRABAJO Y AL FIN Y AL CABO SOMOS LOS QUE ESTAMOS BUSCANDO TRABAJO LOS QUE PADECEMOS SU INCOMPETENCIA, HAYS, RHI, FITTEST, FUTURESTEP, CONCILIANT Y UN LARGO ETC.

    SALUDOS

  9. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola José Miguel, gracias por pasarte y comentar.

    Hola Adelaida; me parece que has tenido mala suerte… es cierto que hay gente poco profesional en el medio, pero no son todos, eso sería generalizar.

    Saludos
    SM

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  11. AntiConsultoras

    Seguramente muchos de los que leáis esto, identificareis algunas de las conductas y “políticas de empresa” que se mencionan a continuación, por desgracia no son exclusivas de una o de pocas empresas de este sector, por lo que imagino, que al igual que yo, podéis haber vivido situaciones, similares a lo largo de vuestra carrera profesional. En los casos que no lo hayáis sufrido en carne propia, imagino, que tenderéis a pensar que se trata de exageraciones provocadas por el despecho de un trabajador insatisfecho con sus “jefes”. Puede que sea así pero antes de descartar aquello que no encaje con vuestras experiencias, pensad que otras personas estarán en la situación contraría, las experiencias que vosotros hayáis identificado como reales les parecerán surrealistas porque no las habrán vivido en primera persona.

    Sobre Consultoras IT, y otros chiringuitos que se subieron al carro de los altos beneficios con bajos costes (I).

    Amparados por una época de bonanza, ya perdida y olvidada, los chiringuitos, conocidos como consultoras it surgieron y crecieron como setas venenosas en otoño amparadas por sus clientes unas macro compañías que preocupadas por el crecimiento de sus plantillas, y los problemas sindicales que arrastraban. Aprovecharon las facilidades que les brindaba una legislación laboral mas que permisiva con la contratación temporal. Cultivadas por los dueños de estas ETT de “lujo”, los típicos comerciales, parásitos sin oficio ni beneficio, cuyos únicos méritos siempre fueron aceptar todo sin saber a que se comprometían bajo el lema “ese no es mi trabajo (hacer milagros, como multiplicar horas y recursos, es cosa tuya), y el tener contactos a los que invitar a comer y beber de gorra.
    La proliferación ha sido tanta que desde hace varios años el modelo está agotado, por no decir que ha sido esquilmado.

    Los pilares podridos de una “ETT de lujo”, léase consultoras IT.

    La escasa capacidad e interesa por su negocio, que no va más allá del interés al corto plazo, de aquellos que toman las decisiones e este tipo de empresas hace que sistemáticamente se repitan los comportamientos y las formas de gestión del día a día de estos chiringuitos, reproduciendo modelos y abocados al fracaso y rayando en la ilegalidad laboral, amparados en la apatía y la insolidaridad entre trabajadores caracteriza a los profesionales de este sector.

    La formación
    La gran olvidada en este modelo de negocio. Reclamada permanentemente por los trabajadores, que pretenden utilizarla como trampolín para el salto entre empresas. Cuando existe no es correctamente aprovechada, lo que permite a las empresas escudarse en este motivo para minimizar, o eliminar, la partida dedicada a este objetivo.

    Buscando siempre la “optimización” y la reducción de costes, no se duda en retocar datos para poder acceder a las ayudas de las instituciones oficiales (como el FORCEM) o al socorrido recurso de montar formación con “recursos propios” que en muchos casos no cuentas mas que con un ligero barniz tecnológico conseguido gracias al libro adquirido, después de grandes esfuerzos y súplicas, por la empresa en Amazon; o se entra en un regateo, sin sentido, con los clientes, hinchando los precios para que al final salga gratis pero parezca que se han compartido los gastos.

    Sin embargo, siempre hay una partida de dinero para abordar cursos de dudosa utilidad y necesidad solo para los elegidos, la camarilla de los directores, aquellos que no cuestionan sus decisiones y les ríen sus chistes, como bufones medievales, mientras a los empleados se les niega cursos técnicos imprescindibles para poder desempeñar sus funciones ocasionado por el axioma “no hace falta conocimiento técnico si no llevarse bien con el cliente” y “todo el mundo vale para todo”. Curiosamente cuando la formación ha de hacerse en el extranjero, aunque sea técnica, siempre se convierte en una oportunidad para hacer contactos y negocio, por lo que tiene que asistir un comercial o director, dependiendo de lo atractivo del destino, que luego se “encargará” de difundir el conocimiento, a través de alguna herramienta o política de empresa para la gestión del conocimiento, siempre de muy dudosa eficacia.

    Identificación con la empresa
    El mayor talón de Aquiles del sector, queja permanente de todo jefe que se precie es la baja identificación del empleado con una empresa que, en un alto porcentaje de casos, se dedica únicamente a hace una transferencia mensual a su cuenta corriente, en el mejor de los casos, a tiempo y por la cantidad acordada.

    Según los responsables de este tipo de empresas, esto es cumpla del trabajador que no tiene claro quien es su jefe, léase quien le paga y por su poca profesionalidad, según su punto de vista su falta de “agradecimiento” a quien le da de comer.

    En realidad esto no es mas que el resultado de una serie de lamentables políticas y usos empresariales, como son:

    El abandono por parte de la empresa del seguimiento de sus trabajadores, no es raro el empleado que solo tiene noticias de su responsable cuando este necesita que le faciliten el acceso a las instalaciones del cliente y carece de verdaderos contactos que estén dispuestos a recibirle, por lo que se “cuela” en el cliente para “para hacer pasillo” e incordiar a los clientes mendigando algo de trabajo; o cuando necesitan recabar información para presentar una propuesta, lo que se suele traducir en que necesitan a alguien que sepa de lo que habla para que les haga el trabajo sucio, para figurar si las cosas salen bien ya están ellos.

    El siempre delicado asunto de las cenas de navidad de empresa, en general aborrecidas por los empleados que a la mas mínima oportunidad buscan “aguinaldos” alternativos como cestas o regalos pero que, en mas de una ocasión, se suprimen transmite bajo un mensaje de contingencia de gastos y ajuste de cinturón, selectivo ya que se mantiene para la caterva de advenedizos, con regalos incluidos. Una buena forma de hacer empresa.

    Los ajustes de cinturón selectivos siempre están a la orden del día, mas aún en época de crisis, aunque realmente no afecte a la empresa. Mientras se escatima con los gastos, justificados, de los trabajadores, obligando al uso de metro y autobús para los desplazamientos a las oficinas del cliente, el mayor coste de tiempo no importa, al fin y al cabo corre por cuenta del cliente o en el peor de los casos queda fuera del horario de trabajo del empleado, las comidas en restaurantes caros por cuenta de la empresa, a diario, los gastos de desplazamiento taxis y gasolina (los directores suelen disponer de coche de empresa que utilizan mas para su uso particular que para hacer su trabajo) o viajes particulares, camuflados como de trabajo para los jefes y sus bufones, se mantienen sin problemas

    Revisiones saláriales totalmente tendenciosas y poco objetivas, que, por supuesto, deben mantenerse en el más absoluto secreto para, no provocar escándalos ni quejas, ¿por qué haría falta ocultarlo si fueran realmente objetivas?. En esto siempre juegan con la avaricia y el egoísmo personal del beneficiado que, por lo general, a pesar de mantener una buena relación personal con los perjudicados, prefiere seguir el juego para conseguir su propio beneficio aprovechándose, una vez mas, de sus compañeros eso sin renunciar a la crítica sobre la gestión que realizan los jefes y mucho menos a los favores que le hacen sus compañeros a los que ha traicionado, sin olvidar la cara de pena y sentimiento de culpa fingido, cuando finalmente se descubre todo. En algunos casos se llega ha hacer un concurso de popularidad, planteando una votación entre los empleados para decidir como se reparten las revisiones saláriales. Curiosamente los trabajadores desplazados, que no tiene oportunidad de conocer a sus compañeros sino coinciden dentro de su proyecto con alguno, siempre obtienen los puestos mas bajos, frente a la minoría que trabaja en la oficina, administrativos, RRHH y comerciales, que tienen visibilidad y acceso a todos los empleados.

    Aunque siempre se hace de espaldas a los empleados, la gente no es tonta y acaba detectando el desprecio por los trabajadores, y el uso de términos peyorativos como “patulea”, o el uso de “programador” como sinónimo de tonto o inútil, sin olvidar las descalificaciones personales o el intento de descrédito de todos aquellos que en algún momento les han dicho la verdad, poco agradable, cara a cara, y los comentarios sexistas, que dan vergüenza ajena, sobre las “cualidades físicas” de algunas empleadas, minoría en este negocio, que provoca la rijosa mente de algunos directores, de dudoso atractivo físico y mental, que se piensan que sigue en vigor el derecho de pernada, eso si todo de espaldas a la aludida para que no haya ocasión ni de réplica ni de denuncia por acoso.

    La promoción y contratación de personal basada en las afinidades personales, cuando no en los lazos familiares, es moneda de curso legal en estas empresas de medio pelo. Por desgracia en una empresa privada esto no va contra la legalidad, como propietarios que son tienen total libertad para decidir a quien contratar y despedir, esto no hace que resulte injusto y un agravio comparativo para el resto de los empleados que sufren la incompetencia de los “elegidos”, hasta el punto de recibir reprimendas e, incluso, ser despedidos, por la incapacidad de los “compañeros” seleccionados con este método, sin contar con el comportamiento espía y saboteador de estos personajes dentro de la reuniones de los trabajadores para tratar asuntos laborales.

    La exigencia de compromiso y “profesionalidad” con la empresa, con la pretensión de que actúes como si se fuera un accionista de la misma, sin tener ningún tipo de contraprestación a cambio, cuando se percibe un absoluta falta de interés de los dueños (léase directores) que dedican su tiempo a actividades personales, ya sean de ocio o de negocios paralelos en función de los objetivos particulares, que pueden ir desde creación y gestión de empresas propias, de lo más variopintas y pintorescas de la cría del caracol a portales musicales, al cultivo del cuerpo supeditando su horario laboral al del gimnasio obligando a convocar reuniones fuera de la jornada laboral de los trabajadores, hasta satisfacer su egolatría de pseudos tertulianos de programa rosa de televisión, escribiendo novelas de dudoso gusto y valor literario.
    Entiéndase bien lo que digo, como dueños, que no directores, pueden dedicar el tiempo, por el que cobran de la empresa, en lo que les plazca siempre que esto no repercuta negativamente en los trabajadores, como es el caso de las reuniones que antes mencionaba, o vaya en detrimento de la actividad de la empresa, que siempre acaba achacándose a la falta de compromiso, negligencia y poca profesionalidad de los empleados.

    Practicas ilegales.
    Bajo el axioma “El beneficio de la empresa está en lo que se puede sisar al cliente y al empleado” y el todo vale, queda claro lo que los dueños consideran a los trabajadores como parte de la empresa, salvo en los momentos de apuro en los que apelan a la profesionalidad y al espíritu de empresa del trabajador, siempre unidireccional, para que les saque las castañas del fuego.

    Directrices para sugerir que renuncien a los reconocimientos médicos, que la ley les obliga a ofrecer a las incorporaciones, cálculo incorrecto de nóminas y finiquitos, conocida es la práctica generalizada de la absorción de los trienios dentro de algún concepto de la nómina y la no tan general, interpretación a medida del convenio colectivo (horarios en el cliente, distribución de días de vacaciones, prorrata de pagas extraordinarias, etc..)

    Despidos “en periodo de prueba”, motivados por permisos de boda, bajas por enfermedad o paternidad, esto solo para el caso de hombre, curiosamente la ley está mucho más sensibilizada con las mujeres y los dueños de las empresas tiene pavor a estas situaciones en el caso de las féminas. Cierto es que, a cambio, por regla general, las mujeres cobran unas cantidades sensiblemente inferiores que sus compañeros varones por el mismo trabajo.
    Es de justicia destacar que estas acciones, se realizan con la aceptación del cliente de este tipo de prácticas, que no está dispuesto a asumir el sobrecoste que, para su proyecto, estas cosas suponen.

    De esta picaresca no están a salvo los “estimados” clientes, víctimas de redondo al alza de días facturados, facturación de días de vacaciones, permisos u horas sindicales, e incluso, en los casos más fragrantes, facturación de recursos dados de baja durante meses, sin olvidar la facturación de las horas hombre a dos clientes diferentes, que han contratado el 100% del trabajador, por la tarifa que se factura.

    El despido por causas objetivas y los famosos expedientes de regulación de empleo, herramientas que las autoridades y sindicatos, han puesto a disposición de los empresarios para un abaratamiento de facto del despido libre, sin tener que modificar las leyes, que siempre sería motivo de movilizaciones y desgaste político, está a la orden del día en estas empresas, no como herramienta para la supervivencia de la empresa, si no como medio de ahorrarse unas cantidades y mejorar los ingresos anuales de los propietarios, pervirtiendo el objetivo de la ley, que esta pensada para velar por resguardar el mayor número de puestos de trabajo, no para resguardar, las carteras de los empresarios.

    Ganar subvenciones oficiales con proyectos mas o menos ficticios de hinchados presupuestos es moneda de uso común. Con el objetivo de cubrir el 100% de la cantidad buscada con el porcentaje que realmente cubre la subvención, no existe ningún decoro a la hora de inflar los presupuestos ni a la de justificarlos con horas falsas de trabajadores, incluso de personas que no han intervenido en el proyecto. Esta práctica se realiza con la connivencia, en muchos casos, de los clientes que ven estas ayudas como una fuente mas de ingresos. A esto no se escapan ni las pequeñas ni las grandes empresas.

  12. maru

    hola alguien me puede decir como eliminar mi curriculum de consultores de empresas, muchas gracias avisen a mi mail

  13. Luis

    Hola Maru,

    Según la LOPD, sólo tienes que dirgirte por escrito a cada una de las empresas que tengan tu CV para que te eliminen de su base de datos.

    Saludos,

  14. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Anticonsultoras: Mantienes tu extenso comentario aquí, sólo por el derecho a réplica que permito en mi blog. Pero no estoy de acuerdo con lo expuesto.

    Gracias Luis… tiempo sin contactar contigo. 🙂

    Maru: me suscribo a la respuesta de Luis.
    Saludos
    PR

  15. Carla

    Hola a todos,

    Quiero manifestar, que no he conocido gente más inútil e imcompetente que los que trabajan en las consultoras y las ETT´s. Os parece normal, que una persona que no tiene ni idea de contabilidad, por poner un ejemplo, te haga una entrevista preguntandote si sabes hacer balances, cuando ella no tiene ni idea de qué va eso, ni siquiera sabe la diferencia entre el activo y el pasivo en una empresa??. Pues eso me ha pasado en estos sitios, y no en uno sino en muchos. De vergüenza.
    Ni sé para que llaman a los candidatos, cuando en muchas hay un enchufismo descarado. Sé de buena tinta, que enchufan a sus familiares, amig@s, y novi@s. A ver cuando espabilan las empresas y dejan de confiar en estos parasitos, que solo gastan el tiempo y el dinero de otros.

    saludos.

  16. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola Carla; entiendo tu malestar, pero debo decir en defensa de estas empresas que no pueden tener a una persona por cada profesión que buscan, y en la enmtrevista inicial sólo se aseguran de que cumplas con el perfil.
    Saludos

  17. www.seniorm.com

    Lo que no sabias sobre consultoras y empresas y sus diferencias en materia de seleccion y entrevistas.. Nice 🙂