Empleados peligrosos escondidos detrás de su eficiencia

Empleados peligrosos escondidos detrás de su eficiencia
¿Cuántas personas que trabajan en las organizaciones están capacitadas para disimular “un problema de conducta” detrás de un adecuado rendimiento?

Gabriel Schwartz, se plantea en su más reciente post, la posibilidad de que existan personas en nuestro entorno laboral, que de forma imperceptible desarrollan dificultades emocionales y/o patologías de importancia, que incluso podrían poner en riesgo nuestra integridad física, pero que al sostener un buen desempeño en su trabajo pasan totalmente desapercibidas.

¿Es posible predecir o determinar el desempeño laboral a partir de la evaluación del grado de estabilidad emocional del trabajador?


Personalmente no me he encontrado con colegas en estas condiciones, ni he podido identificar ningún caso, pero alguien cercano a mí, laboró más de cinco años con un pederasta, que antes de ser descubierto y retirado de la empresa, fue considerado siempre como un empleado ejemplar, inteligente y digno de emular.

Tal y como expone Gabriel, muchas veces, asociamos otro tipo de síntomas con personas posiblemente poseedoras de problemas de conducta, como por ejemplo: las que que tienen dificultades de interacción, la que demuestran falta de concentración y las que evidencian una excesiva sensibilidad; cuando en realidad, existe la posibilidad de que ese empleado o empleada tan eficiente y que sirve de modelo, sea en realidad “otra persona” cuando sale del trabajo.

Gabriel nos presenta dos casos reales para reflexionar. El primero traído desde sus experiencias como psicólogo laboral y consultor de RRHH, en donde nos cuenta sobre un empleado de mantenimiento de una empresa a la que asesora, que presenta problemas de alcoholismo y que golpea reiteradamente a su mujer y a su hijo...

Una denuncia policial ha condicionado a este individuo a acudir a sesiones de ayuda para alcohólicos y a presentar un certificado para poder seguir conviviendo con su pareja.

Hasta allí, parece una historia salida del noticiero al que estamos tan acostumbrados... ¿verdad?, pero lo preocupante del caso, es el contraste de su conducta fuera y dentro de la empresa, pues los comentarios y evaluaciones que se recibe respecto a su desempeño y productividad son excelentes. De hecho, es considerado como una persona inteligente y muy hábil para resolver problemas mecánicos complejos, y en términos generales, es tomado como un modelo a seguir frente al resto de los trabajadores.

Es evidente que "sus problemas", pasan totalmente desapercibidos, y son disimulados por su mostrada capacidad en el trabajo. Tal vez tienen a un “agresor compulsivo” dentro de la empresa, pero es tan bueno desempeñando sus funciones, que su "lado oscuro" es a todas luces invisible.

En el segundo caso, menciona algunos detalles más precisos sobre el denominado "monstruo de Astetten", aquel que mantuvo a su hija durante 24 años en un sótano y adoptó a sus propios hijos/nietos.

Bueno, al parecer los datos laborales de este “señor”, indican de que se trata de un excelente trabajador; y de una persona muy hábil para los negocios inmobiliarios. Otras personas que trabajaron con él, lo describen  como alguien formal, muy prolijo y galante. De hecho los vecinos pensaban que era "un abuelo ejemplar" por la adopción de sus tres nietos...

Si alguno de vosotros sigue la serie de televisión “Dexter”, sabrá de qué le hablo.

Reflexión: Seguramente, la mayoría serán casos aislados y la proporción no creo que resulte alarmante; así que antes de que empecéis a buscar en vuestros colegas algún síntoma o patología escondida, les sugiero leer un poco más sobre el tema.

Pero... De todas formas, si creo que podemos hacer el ejercicio de plantearnos seriamente lo que deberíamos hacer (como jefes, compañeros o subordinados), si descubrimos a un agresor/trasgresor peligroso entre nosotros.

Como complemento, actualmente no existen procedimientos corporativos ni normas empresariales que involucren la vida privada de los empleados, por lo que no afectan sus evaluaciones de desempeño… Y en lo que concierne a la mayoría de las empresas, la vida privada de los empleados es precisamente eso “privada”.

Aún así, la pregunta queda… ¿qué harías vosotros?
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0 pensamientos sobre “Empleados peligrosos escondidos detrás de su eficiencia

  1. José Luis del Campo Villares

    Que gran serie Dexter!! y que buen ejemplo llevado al extremo!!

    Como se suele decir, hay lobos con piel de cordero en todos los sitios y ámbitos y en el laboral sobre todo. Envidias, rencillas, celos, .. todos esconde ciertos rasgos de patologia.

    Un saludo

  2. Karla Salinas

    Yo pienso que este detalle es super importante. La orientación que yo recibí en la universidad fue como psicóloga clínica, de hecho psicoanalítica. Y antes de entrarle al mundo laboral de lleno, estuve dando terapia y trabaje un año con pacientes psiquiatricos, la mayoría esquizofrénicos. No tienen idea de como eso me ayudó y lo aplico ahora en el área laboral. No solo me concreto a una entrevista de competencias, si no que también hago algunas preguntas distintas en el área de vida y además suelo aplicar pruebas psicométricas proyectivas. Si el empleado es excelente en su trabajo, en las pruebas psicométricas (que aplico antes de la entrevista) suelo darme cuenta de muuuuchas cosas, si no las puedo asegurar, al menos puedo “darme una idea” un poco mas tangible de la situación de un posible empleado en la empresa. Para hablar de un caso en específico, una vez me toco entrevistar a un chico para un puesto de líder de proyecto. Tenía un curriculum excelente, era todo un caballero, un gran señor y con buenas empresas en su curriculum. Pero le apliqué un Machover y vi claros rasgos de agresividad reprimida, pero que estaba demasiado carcada, mucha inseguridad y además posibles problemas de alcoholismo. Ademas en otra prueba como el Zavick me salio con un alto nivel de corrupción y de religiosidad (raro no?). Asi que además de dirigir mi entrevista a su excelente perfil que de hecho lo era, comence a preguntar cosas sobre su familia, dirigiendo mis preguntas a temas muy especificos con cuidado de no convertir la entrevista en una sesión terapeutica. El resultado me sorpredió mucho, ya que rompió en llanto. Me comentó que su hijo tenia hidrocefalia y que le acababan de comunicar que moriría en cualquier momento y lógicamente esto traia muchos problemas con su esposa y con su otro hijo a quien había regañado por que intentó jugar con su hermano y lo lastimó. Logicamente, mi decisión fue no contratarlo, no sin antes cerrar el círculo que abrí en la entrevista para que el candidato no se fuera en crisis. De hecho me he salvado de muchas contrataciones bastante peligrosas, otras desgraciadamente no fue asi por que eran mas bien recomendaciones o gente que el líder de proyecto o cliente ya habían practicamente contratado y me mandaban a entrevista para cubrir el proceso oficial. Yo recomiendo abiertamente a todos los que se dedican al reclutamiento de personal que estudien algo de psicología y que tal vez se acerquen con alguien que tiene experiencia en este ramo, claro usar esta información de una manera completamente ética y objetiva, ya que todos sabemos que si el candidato hace algo muy malo, con quien primero se lanza todo el mundo es con… “quién entrevistó a esta persona???!”

  3. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola Oskarpaz:

    Muy bien, claro y simple como la humanidad misma…

    Hola José Luis:

    Pues si, yo creo que todos somos un poco Dexter y que mucho de lo que nos detiene es más miedo al castigo que el miedo moral.

    Hola Karla:

    Bienvenida al blog, siempre me gusta leer los comentarios de psicólogos pues aprendo mucho de vuestra forma de ver las cosas.

    Sé de lo que hablas, pues mi pareja trabaja con personas que presentan enfermedades degenerativas del cerebro y comparte conmigo sus experiencias, y muchas son relacionadas con las pruebas psicométricas proyectivas.

    Gracias por presentar tu propia experiencia (muy interesante por cierto), ya que me ha dado un óptica diferente en lo que respecta a las entrevistas de trabajo, que para mi siguen teniendo un toque terapéutico. ¿no?

    Gracias también por enriquecer el post con tus conocimientos y por la acertada recomendación para todos los que nos dedicamos al reclutamiento de personal.
    SM

  4. Gabriel Schwartz

    SM !
    Estuve esperando a ver qué comentarios recibías.
    Es un tema complejo, tanto si es descubierto antes de la contratación o cuando el empleado ya es un “efectivo”.
    En la Argentina es una práctica habitual complementar los procesos de selección de personal con una evaluación psicotécnica en la que se investiga acerca de las cometencias para el puesto además de sus características de la personalidad.
    Sigo buscando datos laborales de Joseph Frtizl…si alguien quiere ayudarme, encantado.
    Por otra parte, estaré encantado de ponerme en contacto con Karla e intercambiar experiencias.

  5. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola Gabriel:
    Gracias por la inspiración, este tema es muy importante para los que estamos trabajando, pero al ser excluído del debate devido a la ignorancia, lo seguiremos teniendo detrás del telón.
    Saludos
    SM

  6. Francisco

    Hola, considero que el proceder fue incorrecto, ya que fue mas allá de las facultades que le corresponden a cada reclutador, en lo personal considero que personal de RH tiene una responsabilidad vital para la atracción de talento, y es triste que gente como este caso se tome atribuciones que no le competen, donde en lugar de colaborar en dicha atracción de talento, toman actitudes de cadeneros (tu entras, tu no entras), por supuesto que todos tenemos problemas, y traumas, incluyéndolos a ustedes, personal de RH, quisiera ,saber como es posible, “tener” los problemas que mencionan que presento el candidato, y contar con un curriculum excelente, o sea que en las otras empresas no lo discriminaron o no lo “sicoanalizaron bien” se me hace pretencioso, tu comentario, yo se que la Siquiatría y la Psicología NO ES LO MISMO, por eso son disciplinas separadas y aun en ellas existen vertientes de especialización, por otro lado si tu comentario es que aplicas la ética profesional correctamente, que paso con tus recomendados ¿con la recomendación se curan todos los traumas? por que no defendiste tu punto de vista y les aplicaste la mismas mecánica de entrevista? por que tienes necesidad de trabajas verdad? yo también y te aseguro que mas que tu y yo juntos, la persona que TU DECIDISTE NO CONTRATAR también la tenia. Ojala nunca tengas la necesidad de trabajar, cuando tu hijo este enfermo.

  7. Karla Salinas

    Gracias por la bienvenida Senior Manager.

    Gabriel: por supuesto que me encantaria que compartieramos experiencias! por favor ponte en contacto conmigo via e-mail y platicamos, que de la interaccion se da el conocimiento.

    Fracisco: No se cual es tu preparacion pero seria agradable que lo compartieras. Te comento que considero que las personas que nos dedicamos a reclutar debemos ser objetivas. Si un empleado puede causar problemas en la institucion por la situacion personal que vive o por que cuenta con alguna patologia, no podemos contratarlos por mas que necesiten el empleo. Si tenemos a dos personas que buscan empleo y les urge, pero una tiene una actitud positiva y esta tranquila con seguridad de que pronto saldra una oportunidad, y por otro lado, tenemos a un candidato que es negativo, que tiene muchos meses sin encontrar trabajo pero tampoco ha hecho otras actividades como vender algo o no se, y lo notas de malas, lo notas ansioso, y hasta cierto punto sensible, esa viene siendo una contratacion peligrosa ya que habla de su baja tolerancia al estres y hoy en dia: tener tolerancia al estres es un basico, un must. Ahora, con mi ejemplo lo que yo quize senialar es que si lo hubiera contratado sin hacer ese analisis, a lo mejor el proyecto entra en fase critica (como pasa con la mayoria de los proyectos de sistemas) y el no va a tener ni el temple ni el tiempo de quedarse a trabajar jornadas largas y coordinar un equipo, y esto puede demeritar en perdidas para el cliente y por ende, para la empresa. Creo que tu comentario es basado con una mala interpretacion del mio. Considero que el trabajo no solo debe ser una necesidad, si no un estilo de vida y de personalidad, de engrandecimiento de cada sujeto y el dar trabajo por dar, seleccionar por seleccionar y ser buen samaritano no siempre resulta positivo.

  8. Emmanuel Olvera

    Respeto los comentarios y opiniones de los dos, tanto el de Karla como el de Francisco.

    Sin tomar en cuenta el caso espcifico que nos comenta Karla.

    Es un tema un poco dificil ya que el reclutamiento se basa en mucho en percepciones, y es nuestro trabajo el desidir que persona aparte de cubrir el perfil puede aportar a la empresa o puede adaptarse al perfil organizacional.

    En mi experiencia casi simpre que algo no me convence en un candidato trato de buscar otra mejor opcion, creo que es el feeling que se da con los años.

    Lo que creo que si tienes razon Karla es el tu recomendación de tener un poco de conocimientos de Psicologia, yo soy administrador y mi Maestria me empapo mucho de eso y me ha ayudado mucho mas en lo personal pero tambien en el trabajo. Ya que desarrollas otras habilidades y puedes acompañar o llevar un proceso como el que se le presento donde sin esa preparación se hubiera dado una situación muy complicada para esa persona.

    Segun lo que expone senior manager y como dice Francisco todos tenemos problemas, broncas solo que pocos nos acercamos a especialistas para que nos ayuden a salir del bache, no estamos acostumbrados a pedir ayuda profesional por ejemplo de los Psicologos.

  9. Francisco

    Hola, es importante aclarar, antes de que esto se convierta en una serie de dimes y diretes, que.
    Este es un foro para compartir puntos de vista, y el mio particularmente es que se actuo de forma incorrecta y discriminatoria,
    en realidad tu Karla respuesta no contesta mis dudas; te las expongo nuevamente, quitando la paja:
    Que paso con tus recomendados ¿con la recomendación se curan todos los traumas?
    Por que no defendiste tu punto de vista y les aplicaste la mismas mecánica de entrevista?
    Mi profesión? desde ahi me vas a empezar a discriminar?

  10. Karla Salinas

    Hola Francisco,

    Te respondo a tus preguntas. En primera no te estoy discriminando, solo queria saber tu preparacion por que precisamente es la retroalimentacion de diversos profesionistas en la materia la que permite replantear ideas, lamento que te sientas discriminado, suele suceder en algunos casos.

    Respecto a las recomendaciones, no son recomendaciones que yo hago, si no que los directivos o gerentes hacen. Es una practica comun que nos manden a contratar gente que ni siquiera paso por un proceso de reclutamiento por que es amigo, o primo, o algo de un directivo. En ocasiones que a mi se me presento esta situacion, yo solicite seguir el mismo procedimiento de evaluacion, sin cambiar nada, para entregarle al presidente de la compania o al director gral. mi retroalimentacion y los resultados de la evaluacion. Ante ese tema de igual forma agrego al reporte una leyenda que explica que considero que la persona no cubre con el perfil, no recomiendo su contratacion, dejando la responsiva al dir. o presidente de con base a esa informacion, de continuar con la contratacion o no. Tristemente hay mucha gente que prefiere quedar bien con su recomendado a ser objetivo, y es cuando se hace caso omiso a esta retroalimentacion de rh y se solicita se inicie el proceso de contratacion. Es cierto que las areas de RH pueden ser muy independientes pero no autonomas ya que aunque querramos seleccionar a un candidato o no, quien a fin de cuentas firmara sus cheques es el equipo directivo, por eso se les deja la decision a ellos pero con base a conocimiento de la situacion.

    Ahora a tu pregunta : con la recomendacion se curan todos los traumas? por supuesto que la respuesta es no. En un mundo perfecto o idoneo en las areas de trabajo, cuando se detecta a alguien muy bueno a nivel tecnico pero con problemas personales, las empresas deberian poder pagarle al empleado un servicio de ayuda profesional, una terapia por ejemplo. Pero en el mundo real y laboral en Mexico, eso genera costos y por supuesto que no se aplica, solo en empresas trasnacionales muy grandes, pero en general todo aquello que genere un costo extra para la manutencion de un empleado se ve como un gasto y no una inversion, por ende, no se autoriza.

    Por otro lado, creo que efectivamente estamos perdiendo un punto de vista contrario al tipo de evaluacion que yo hago y tu cuestionas. Aplicando la misma evaluacion, tambien se ha logrado contratar gente muy talentosa que a lo mejor no terminaron la escuela, o que tienen poca experiencia laboral, o que no hablan bien dos idiomas, o que van para un cargo menor… y al tener este tipo de evaluacion y darnos cuenta de su talento y estabilidad mental, hacemos de lado estas cuestiones y se pasan a procesos finales. Asi como hay gente muy buena que no seleccionamos por que tiene un perfil no adecuado desde la indole psicologica o personal, tambien hay gente que se selecciona por su talento y estabilidad aunque se salga un poco del rango de edad, o del sexo, o de la preparacion academica si se puede ser flexible al respecto.

    Otro punto a contemplar es que en muchas empresas no es etico aplicar pruebas psicometricas (si la empresa es internacional) por que en otros paises si esta descrita como discriminacion. En esos caso no la he aplicado, pero de todos modos se pide que efectivamente hagamos una entrevista evaluativa de ciertas areas. A lo mejor no te voy a poner a hacer una prueba pero en entrevista si vas a estar haciendola de manera verbal, lo cual se me hace tambien positivo pero un poco menos objetivo ya que se cuentan con menos herramientas para llegar a la misma conclusion que si las hubieras aplicado.

  11. Sara Carmona

    Este tema es muy interesante y recurrente en las empresas. Yo les puedo comentar que trabaje en una empresa transnacional en donde mi jefe inmediato era una persona extraordinariamente habil y muy capaz para desarrollar su trabajo. Tecnicamente era brillante, pero sus relaciones interpersonales (en la empresa y en su familia) ocasionaban muchos problemas. Era muy agresivo, en cuanto algo salia de su control o salia diferente a sus planes, explotaba golpenado cosas, gritando, rompiendo documentos, etc, etc. Afortunadamente, el recibio apoyo de la empresa y se sometio a terapia y esta le fue de gran ayuda. Supieron canalizarlo a un area en donde la empresa se siguiera beneficiando de su habilidad y que no perjudicara la operacion y relaciones dentro de empresa.

  12. Gabriel Schwartz

    Para quienes no han reparado soy la persona que escribió el artículo original sobre le que se basa el post de SM y me alegro que el tema esté generando un debate tan interesante !

    Respecto a la “discriminación”: cuando se hace una selección, se está eligiendo. Y la elección se define por diferentes variables. Las entrevistas que indagan acerca de características de la personalidad y la pruebas específicas, aportan datos para que, quien esté a cargo de la selección, tome la decisión final. Me encontré muchas veces pensando que descartaba a una persona por informar que tenía un carácter muy débil, por ejemplo, y con la sorpresa de la empresa/cliente que me decía “es lo que estamos buscando”.
    El ejemplo de Karla respecto de descubrir potencial es válido.
    Pensar que por hacer un informe estamos discriminando es como echarle la culpa al mensajero. Y la verdad es que Karla fue generosa y dio recomendaciones que muchos colegas no dan.
    De cualquier manera mi post apunta a tomar conciencia de que las habilidades técnicas, la inteligencia y el conocimiento, algunas veces, terminan escondiendo problemas graves.
    Insisto en Joseph Fritzl, me encantaría encontrar más información acerca de su desempeño laboral. Hasta ahora, lo que encontré fueron buenas referencias.
    Estaría bien tener un J. Frtizl en la empresa, si tenemos una leve sospecha de una patología (esa es una cuestión ética) ?
    Las empresas ayudan a quienes lo necesitan o sólo quieren/esperan que “trabajen bien”, que produzcan ?

  13. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola Francisco:
    Gracias por aportar tus puntos de vista y por cuestionar, personas como tú animan el debate y hacen que los conocimientos fluyan para ser aprovechados por los demás… y tienes, razón, en estos foros y especialmente en mi blog puedes exponer todo lo que desees, no hay restricciones, salvo las que atentan contra la integridad del resto.

    Yo creo que Karla no se excedió en sus atribuciones sino que utilizó todos los recursos con los que cuenta para aplicarlos en su trabajo, yo en cierta forma hago lo mismo, pues no me desentiendo de ninguna de mis habilidades a la hora de cumplir con mis tareas diarias…

    Hola Karla:
    Gracias también a ti por la contribución y por tan animado debate… Tu postura y tu forma de responder me parecen muy adecuadas, gracias por eso… No obstante si que entiendo a Francisco en su punto de discusión, pues es cierto que podría existir cierta desventaja para los candidatos entrevistados por ti, ya que con todo lo que sabes, puedes llegar más lejos… de todas formas no lo cuestiono.
    De hecho le dije a Gabriel que interviniese pues fue el verdaero inspirador del post.

    Hola Emmanuel:
    Ciertamente es tema difícil, sobre todo porque tratamos con personas y porque ahora mismo hay mucho desempleo.
    En mi experiencia, ya casi con un vitazo puedo saber mucho de la persona, pero no em arriesgo a emitir opinión hasta que termina la entrevista. Lo que si es cierto es que hay personas con problemas que pasan sin ser vistas, y eso es algo que me gustaría detectar, tal y como hace Karla.

    Hola Sara:
    Me parece perfecto que hayas incluido un caso como el que mencionas, pues son los que nos ayudan a entender mejor la situación desde un punto de vista real, y menos teórico. Lo mejor es que tuvo final feliz.

    Hola Gabriel:
    Bueno, a ver cuando hacemos un post conjunto y lo publicamos por aquí (o por allá), y lo moderamos juntos también, me parece que hacerlo así es toda una experiencia ¿no?. Espero que también te haya agradado mi versión y los aportes que vinieron después. Sobre lo que comentas en base al tema del debate, agregar algo sería llover sobre mojado sabiendo que eres el experto, pero aún así diré que comparto tu opinión sobre la actitud de Karla y me quedo con lo de tomar conciencia en que las habilidades técnicas, la inteligencia y el conocimiento, pueden no ser lo que parecen…
    SM

  14. Pingback: Interés social 3 | Antonio Andujar

  15. José Luis Pérez

    Soy coach ejecutivo y por mi experiencia coincido con todo: hay personas que en su trabajo son excelentes pero en su vida personal las cosas no van tan bien. En algunos casos el trabajo puede ser el entorno perfecto para escapar de uno mismo.
    Enhorabuena por el blog

  16. diseño web

    Incluso detrás de la no eficiencia, mucha gente es peligrosa y luego lo típico que escuchas: parecía normal era buena persona era de las personas más normales, era un gran trabajador, parecía buen padre. Detrás de cosas normales se puede encontrar una persona que no lo es.

  17. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola interés social: Gracias por el enlace.

    José Luis:
    Gracias por pasarte, la opinión interdisciplinaria es importante para enriquecer post de este tipo. Y ya lo creo que hay excelencia en el trabajo pero no tanto en las personas…Coincido contigo, nadie podrá determinar jamás que otro es normal o anormal, pues somos seres únicos…

    Hola diseño web:
    El peligro siempre está latente pues somos personas y nos afecta cualquier estímulo venga de donde venga. Sobre todo hay que tomar en cuenta estas historias en donde “alguien parecía normal” y luego sale a relucir lo peor. Son casos aislados pero existen.
    SM

  18. German

    No le encuentro una utilidad al artículo, ¿la idea es perseguirnos con nuestros empleados?, ¿no tenemos bastantes objetivos que alcanzar y problemas que solucionar dentro de la empresa como para preocuparnos de si juancito es malo cuando sale del trabajo?.

  19. Gabriel Schwartz

    Germán, muy bueno tu aporte !

    Algunas personas me hicieron el mismo comentario. No es cuestión de perseguir a nadie, pero sí de ocuparnos. A veces es mejor “no saber” o “no entererarse”… La pregunta es a) qué hacemos cuando lo sospechamos o lo sabemos, b) vale la pena indagarlo, tratar de averiguarlo antes de una contratación o cuando tenemos algún indicio ? y c) una vez que decidimos hacer algo, qué hacemos concretamente ?
    Las personas realmente están tan disociadas que “funcionan” bien a nivel laboral y tan mal a nivel personal ? O mientras trabajen bien pasamos por alto indicios importantes ? No corremos el riesgo de tener algún problema nosostros (recuerdo la famosa alusión de B. Brecht “ahora me buscan a mí, pero ya es tarde”) ?

  20. Francisco

    Hola, una disculpa pero he estado bastante ocupado
    Karla, que bueno que lamentes el que yo me sienta descriminado por tu cuestionamiento de mi formaciòn, eso quiere decir que ya te estas dando cuenta de que tus comentarios dan un valor agragado a tu empresa solo cuando los enfocas a tu funciòn de RH y no experimentando con los candidatos, de hecho, si no mal recuerdo… ¿no es una falta al secreto de la relación paciente-medico el sicoanalisis sin consentimiento del paciente? por ultimo, solo te falto contestar una de mis preguntas y entendere si no obtengo respuesta, la repito y cito el origen de la misma: “De hecho me he salvado de muchas contrataciones bastante peligrosas, otras desgraciadamente no fue asi por que eran mas bien recomendaciones o gente que el líder de proyecto o cliente ya habían practicamente contratado y me mandaban a entrevista para cubrir el proceso oficial”.¿Por que no defendiste tu punto de vista y les aplicaste la misma mecánica de entrevista ?

    Gabriel: de acuerdo a tu comentario que cito a continuación:
    “Para quienes no han reparado soy la persona que escribió el artículo original sobre le que se basa el post de SM … !” creo que este tipo de de foros no fueron creados para esperar un reconocimiento por escribir articulos, si no para enriquecer nuestras profesiones a través de compartir puntos de vista y experiencias.

  21. Senior ManagerSenior Manager Autor del artículo

    Hola Germán:
    Al igual que Gabriel, opino que es necesario tomar en cuenta todo lo que sucede en la empresa, lo grande, lo pequeño, lo grave y lo superficial, pues la importancia de cada aspecto es siempre relativa a las proporciones que pensamos poseen.

    Hola Gabriel:
    Gracias de nuevo por tus acertadas aclaratorias.

    Hola Francisco:
    Tu posición incisiva ha enriquecido el debate con planteamientos e inquietudes importantes y que seguramente otras personas tienen en relación a este tema tan peliagudo como desconocido, así que me parece perfecto que se siga arrojando luz sobre el mismo.

    Sólo decir que conozco a Gabriel y su comentario en relación a la autoría del post no está enmarcado en buscar reconocimiento, sino más bien en crear un debate multidireccional en donde él y yo compartimos una misma posición. De hecho es posible que yo sea el culpable de la interpretación de su comentario, ya que lo animé a identificarse como la fuente de la información que dio origen a este post.
    Gracias por tan ameno debate.
    SM